国企改革的目的在于（yú）保障国（guó）有资本增值，提升（shēng）国有（yǒu）经（jīng）济（jì）竞争（zhēng）力（lì），发挥国有（yǒu）企业的中流砥柱作用，带动国民经济实现更好、更快的发展。绩效管理作（zuò）为国（guó）企经营管理（lǐ）中最重要的板块（kuài）之一，对于提升（shēng）国企凝聚（jù）力、提高人力资源利用率（lǜ）和经济效益有着非常重（chóng）要的（de）作用和意义。因此，现阶段需要全面围绕国（guó）企改革的需要和发展现状，对绩效管理（lǐ）进行进一步的优化和完善，不（bú）断（duàn）提高绩效管理的成效（xiào），以加快国企改（gǎi）革目标的实现。 

一、绩效管理优化的重要性（xìng）

       国（guó）企（qǐ）改革的目的（de）在于不断（duàn）提升企业核（hé）心竞争力，帮（bāng）助（zhù）企（qǐ）业做（zuò）大做（zuò）强，进而实现国有企业高质量的发（fā）展。然而，在现阶段的国企改革过程中，政策变化、行业发展趋势、企业现状等都对于国企改革提出了更高的要（yào）求和标准，其中绩效管理是改革中（zhōng）最重要的（de）一部分，以往所（suǒ）采（cǎi）用的（de）绩（jì）效管理模式（shì）和方法已（yǐ）经（jīng）不（bú）能满足当下（xià）的发展需求，必（bì）须积极展开绩效管理优（yōu）化，通过（guò）构建更（gèng）科学、合理的（de）绩效管（guǎn）理体（tǐ）系和模式来促进国企改革目标的达成。首先，通过国企绩效管（guǎn）理优化，能（néng）够更（gèng）好实现组织目标、个人目标与生产生活间的联系，确保能够以组织目标为基础（chǔ），实现员工（gōng）的个人目标和规（guī）范（fàn）员工（gōng）的个人（rén）工作（zuò）行（háng）为，提高国企员工凝聚力。其次（cì），通过国企（qǐ）绩效管理优化能够更好（hǎo）进行员工管理决策的制定，全面评估员工的（de）真实（shí）工作能力（lì）和成效，提高企业（yè）人力资源（yuán）利用率（lǜ）。最（zuì）后，通过国（guó）企绩效管理优化能够进一步实现对员工潜能的开发（fā），根据所得到的员工信息深（shēn）层分析员（yuán）工（gōng）在工作中（zhōng）的能力缺陷和不足，制（zhì）定有针对性的（de）培训开（kāi）发计（jì）划，提高（gāo）员工的综合能力水平，确保其能够更（gèng）好胜任相（xiàng）关职位的工作（zuò）。除此以外，绩效管理优化还有助于构建科学（xué）、有效的（de）激励（lì）机（jī）制，提升员工的工（gōng）作（zuò）积（jī）极性。

二、国企改革过（guò）程（chéng）中（zhōng）绩效管理（lǐ）现状分（fèn）析

       通过大（dà）量（liàng）事（shì）件分析（xī）可知，在现阶段国（guó）企改革中，绩（jì）效管理工（gōng）作主要存在（zài）下述问题。

1.考核体系与国企战略发（fā）展目（mù）标结合（hé）不（bú）紧密

       绩（jì）效管理的根本作用在于促进企（qǐ）业竞争力的提升，辅助企业实现各种战略目标。绩（jì）效（xiào）考核（hé）作为绩效管理的重要手段之一，其需要全面响应国有企（qǐ）业的长期战略目标（biāo）。但是，在国企经营发展中，绩效考核指标多数是围绕经济指标（biāo），并不重视创新发展指（zhǐ）标，虽然该指标体系能（néng）够满足国际在短期内的发展需求（qiú），但（dàn）随（suí）着国企（qǐ）改革步入深化阶段，缺乏创新创造能（néng）力必（bì）然会（huì）影响（xiǎng）国企战（zhàn）略目标（biāo）的（de）实现。

2.考核指（zhǐ）标（biāo）设计不够科（kē）学（xué）

       在绩效考（kǎo）核（hé）初（chū）期，一般会围绕目标管理原则（SMART）来（lái）进行（háng）各方面的（de）指标进行考虑和设（shè）计，但在目标（biāo）设计（jì）时，由于缺乏实践衡（héng）量、专业（yè）推（tuī）导和客观（guān）判（pàn）断，导致所设置的考（kǎo）核指（zhǐ）标（biāo）并不（bú）能够与国企（qǐ）实（shí）际（jì）情况全面符合，并且没有全面践行SMART原则，考核指标难以发挥应有效（xiào）果。例如，某国企（qǐ）绩效（xiào）考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五（wǔ）方面，但是部分（fèn）指标，如（rú）态（tài）度行为等的评（píng）价难（nán）以进行量化，所以，在进（jìn）行考核评价时可能存在主观（guān）性（xìng）意见或者臆（yì）断，无（wú）法真实（shí）判断员工绩效和（hé）工（gōng）作态度。

3.考核结果运用成效（xiào）较差（chà）

       绩效考（kǎo）核结果的目（mù）的是更好（hǎo）地服（fú）务于绩效（xiào）管（guǎn）理，例如人力资源规划、薪酬、人（rén）才培（péi）养、选拔晋升、职业生涯规划（huá）等。但是在（zài）现阶段，国企对于考核结果（guǒ），多用（yòng）于（yú）职（zhí）务（wù）晋升、薪酬（chóu）发放等方面，缺乏在员工绩效改（gǎi）进方面的应用，没（méi）有根据具体考核结果帮助员工展（zhǎn）开有针对性的培养和职业生（shēng）涯规（guī）划，难以起到绩效考核再（zài）开发和提升员（yuán）工（gōng）潜能，难以提高员工（gōng）的价值（zhí）。

4.绩效沟（gōu）通和反馈不足

       绩效沟通的目（mù）的在于畅（chàng）通考核与被考核者间的沟通渠道，以便于双（shuāng）方能够及时（shí）将自身所发现（xiàn）的问题进行反馈和（hé）沟通（tōng），找出相应的解决对策，不断（duàn）完善和优化绩效管理体系，提高管理成效。但是，在（zài）实际工作中，部分企业并（bìng）没有及时将考核结果与员工沟通，绩效管理过于粗（cū）放化和简（jiǎn）单化（huà），缺乏合理（lǐ）性和（hé）精细度，在应用（yòng）中忽（hū）视对运营（yíng）计（jì）划与实际业务进展的动态跟踪，并且也没（méi）有及（jí）时了解（jiě）员工的诉求和意见，导致绩效管理成效较差。

三、国企改（gǎi）革（gé）背（bèi）景（jǐng）下优化绩效管理的方法和策略（luè）

1.以国企战略目标为基础（chǔ）创新考核体系

       首（shǒu）先，全面结合国企（qǐ）在十（shí）四五（wǔ）规划期（qī）间的发展蓝图来进行（háng）绩效考核体系的（de）构建，深入分析战略计划（huá）意图，对其进行层层分解，针对不同（tóng）的部门和个人制定相应的子目标，确立以战略导向为（wéi）基（jī）础的管理模（mó）式。

       其次，绩效（xiào）考核体（tǐ）系和目标（biāo）需要全面围绕（rào）企业客（kè）观情况（kuàng），构建具有指向性、度量标准和权重的（de）指标体系，将国企高层所设定的战略目标转化为对应（yīng）的量化可（kě）控运作目标，并制定对应的考核指标和（hé）评分标准，在为绩效管理（lǐ）工作开展奠（diàn）定良好基础同时实现国企（qǐ）所制定的战略目标。

2.清楚界定绩效考核（hé）指标

       绩效考（kǎo）核指标的合理性和科（kē）学（xué）性与绩效管理成（chéng）效密切相（xiàng）关（guān）。在设置绩效考核指标时，相关部门需（xū）要全面考虑各（gè）方面的因素，包括岗位职责（zé）、员工（gōng）岗位胜任能力、不同阶段工作目标、工作（zuò）内（nèi）容等，对各岗位各部门人员的考核指标进行清楚（chǔ）界（jiè）定（dìng）。同时（shí）在考核过程中，考核管理人员需要（yào）以（yǐ）公正客观的态度，对待考（kǎo）核目（mù）标进行（háng）评估（gū）评分，确保考核结果的（de）客观性和有效性。除此以外，绩效考核也（yě）需要采用更加（jiā）灵活（huó）的管理方式，根（gēn）据考（kǎo）核结（jié）果科学调整职位和薪资水平，使员（yuán）工在绩（jì）效（xiào）考核中获得实际益处（chù），提升员工对于绩效考（kǎo）核工作的配合度和积极性。

3.做（zuò）好对绩效考核结果的运用

       绩效考核结果的运用主要设计人（rén）事决（jué）策、薪（xīn）酬、岗位（wèi）变动和奖惩等方面（miàn）的工作。例如，以考核（hé）结果（guǒ）来决定（dìng）相关（guān）岗位人员的薪酬待遇，发挥（huī）绩（jì）效考核（hé）激励效果（guǒ）；以绩效考核（hé）结果为依据评选优秀团（tuán）体或者个人，为其提供深（shēn）造升迁机会，不断增强（qiáng）员（yuán）工（gōng）工作积（jī）极性（xìng）。同时还（hái）可以对绩效结果展（zhǎn）开深入分析（xī），对员工在日常（cháng）工作中的问题和（hé）不足进行剖析，并将（jiāng）结果反馈至（zhì）员工，以便于其可以根据反馈结果提升工资绩效。除此以外，还需要针对绩效结（jié）果（guǒ）中所反映出（chū）的员工不足（zú）和缺陷（xiàn）展开（kāi）有（yǒu）针（zhēn）对（duì）性的（de）培训培养，并辅助（zhù）员工规划职业（yè）生涯（yá），全面激发员（yuán）工潜能，提升整体员工的综合素养。

4.畅通沟（gōu）通渠道，完善（shàn）激励（lì）机制

       绩效管理在（zài）本（běn）质上是（shì）通过制（zhì）定不同（tóng）的任务目（mù）标（biāo），使员工在完成目标的同时获得绩效奖励，促进企（qǐ）业整体战（zhàn）略目标的达成。因（yīn）此（cǐ），为了（le）实现绩（jì）效（xiào）管理的（de）目的，一方面，必（bì）须（xū）以员工为（wéi）本，畅通沟通渠道，积极采集（jí）整理（lǐ）和分析员工（gōng）的各方面诉求和建（jiàn）议，以此（cǐ）为基础来改进绩效管理计划，满足员工的合理需求，激励员（yuán）工提高工作效能；另一方（fāng）面，则需要进一步完善（shàn）激（jī）励机制，从员工的最（zuì）直接需求（qiú）和直接利益入手来（lái）设置相应（yīng）的激励方（fāng）案（àn）和（hé）方式，通过（guò）最直（zhí）接最有效的奖励和激励来促进员工工作能动性、工作质量的提升。除此（cǐ）以外，激励机制的制定还需要综合考虑（lǜ）企业在今后的发（fā）展方向和战略目标（biāo），立足于企业的实际需求，利用激励机（jī）制引导员（yuán）工（gōng）向（xiàng）有益于国有企业改（gǎi）革发展的方向提（tí）升进步（bù），充分发挥绩效管理的价（jià）值和作用。

四、结语

       为了更好应（yīng）对国企改（gǎi）革中所面临的各（gè）种风（fēng）险和挑战，需要充（chōng）分发挥绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理在提升企（qǐ）业（yè）凝聚力和竞争力方（fāng）面（miàn）的作用，结合国企战略目标，不断创新（xīn）考核体系（xì），完（wán）善考核目标，搭建更为畅通的沟通渠道，并做（zuò）好对考核（hé）结果的应用，全面（miàn）服务（wù）于国有企业的（de）改革和发展，进而实现（xiàn）国有企业高质量发展的（de）目标（biāo）。