最（zuì）近几年，不少（shǎo）组织都先后开展了（le）绩（jì）效管理（lǐ）。去年年底国资委的《关于进一步加强中（zhōng）央企业全（quán）员业绩考核工（gōng）作的指（zhǐ）导意（yì）见》出台后（hòu），绩效管理在大型（xíng）国企普遍开（kāi）花。结果如何？据众彩官网和麦肯咨询的经验，很多组织都存在（zài）不少绩（jì）效（xiào）管理的误区。不（bú）走（zǒu）出（chū）绩效管理误区，企业可能（néng）南辕北辙、事倍（bèi）功半（bàn）。现将典型的绩效管理（lǐ）误区（qū）总结如下，以（yǐ）供（gòng）探（tàn）讨。

误区一：绩效能解决企业管理的（de）所有矛盾（dùn）。

当企业出现业绩不佳、人浮于事（shì）、不思进取等管理现状时（shí），不（bú）少管理（lǐ）者（zhě）误（wù）以为只要加（jiā）强绩（jì）效管理，这些问题（tí）就迎（yíng）刃（rèn）而（ér）解。其（qí）实，一个组（zǔ）织的业绩好坏，功夫在诗（shī）外。许（xǔ）多管理（lǐ）现象的本质在于企业没有清晰的（de）战略与文化，缺乏系统（tǒng）性思考（kǎo），而非简单的绩效管理。绩效管理的前提是（shì）企业拥（yōng）有明确的战略（luè）定（dìng）位、业务规划、竞争（zhēng）策略（luè）以及积极进取的组织文化，绩效是一个（gè）管理工（gōng）具，可以让管理更精（jīng）细、更富有（yǒu）成效，但绝不是灵丹妙药（yào），不（bú）能解决管（guǎn）理的所有矛盾。

误区二（èr）：指标（biāo）越全越好。

不少组织从（cóng）经理到员工，对绩效管（guǎn）理深恶（è）痛绝。究其缘由（yóu），绩（jì）效（xiào）指标大而全（quán）、包罗（luó）万象。他们认为（wéi），考核指（zhǐ）标越全越好，希望岗（gǎng）位上的（de）所有（yǒu）工作都能有指（zhǐ）标衡量，担心没有相应指（zhǐ）标（biāo）考（kǎo）核员工就（jiù）不（bú）干活（huó）。

我认为，指标太多有双重危害。其一，工作（zuò）重点不（bú）突出，眉毛（máo）胡子一把抓。长此以往，企业的运营效（xiào）率受到（dào）影响，很难（nán）建立（lì）自己的（de）独（dú）特优势；其（qí）二，增加了考核的（de）成本（běn）及难度。指（zhǐ）标的获取（qǔ）需要企业（yè）多个流程节点的支（zhī）持，经理人要（yào）得到客观、公正的数（shù）据，也要花精力，这都增加（jiā）了（le）绩效管理的成本（běn）与难度。

误区（qū）三：定量指标（biāo）比定性指标（biāo）好（hǎo）。

许多经（jīng）理人以为（wéi），指标最（zuì）好定量，定性的指标不客观（guān）。其实，定性指标可以通过（guò）标（biāo）准的界定而客观。我认为，一个优秀的（de）组织，既要关注短（duǎn）期利益，还要关注未来发（fā）展。因（yīn）此（cǐ），理想的指标既要（yào）有（yǒu）定（dìng）量指标（biāo）也要定性指（zhǐ）标，前者是结果（guǒ）指标、滞后指标，后者是过程性指标、领先型指标。从组织可持续性发展的角度看，企（qǐ）业（yè）需要（yào）两种指标的平衡与取舍（shě）。

总之,如果企业绩（jì）效（xiào）管理成效性差,我们需要检（jiǎn）讨是否存在以上误（wù）区：把绩效管理（lǐ）神化、陷（xiàn）入绩效管（guǎn）理的技术（shù）细节。唯有对（duì）绩效（xiào）有正确的理解，绩（jì）效管理（lǐ）才能发挥作用。

作者：众彩官网和麦肯咨询总经理  朱章女士（shì）