【智说·治理】系（xì）列包括（kuò）十一篇连续而又各有侧重的文章《深刻认（rèn）知“企业治理”的在药企发展中基础作（zuò）用》《药企亟需关注核心（xīn）治理结构》《药企须重视经营理（lǐ）念（niàn）塑造（上）》《药企须重视经（jīng）营理念塑造（下（xià））》《在（zài）治理（lǐ）结构层面优（yōu）化药企决策机制（上）》《在治理结构层面（miàn）优化药（yào）企（qǐ）决（jué）策机制（下）》《药企组织管理：将战（zhàn）略转（zhuǎn）化为绩效》《药（yào）企运营管理》《药企（qǐ）突破（pò）经（jīng）营理念误区（上）》《药企突破（pò）经营（yíng）理念误区（下）》《药（yào）企（qǐ）经营者成（chéng）长》，本（běn）篇是第（dì）一篇《深（shēn）刻认（rèn）知“企业治理（lǐ）”在药企发展（zhǎn）中的基础（chǔ）作用（yòng）》。

中国（guó）医药产业发展经历了共和国（guó）建国最初三（sān）十年（nián）打（dǎ）基础、后四十（shí）年粗放式发展两个阶（jiē）段后，目前（qián）正在进（jìn）入高质量发展阶段。中国（guó）医（yī）药企业在仿制药一致性（xìng）评价、创新药优先评（píng）审、MAH、医保（bǎo）支付（fù）方式改革、国（guó）家带量竞争集中采（cǎi）购、化（huà）药（yào）新分类标准、辅助用药目录等一系列政策冲（chōng）击下正在重新思考、转型，产业（yè）分（fèn）化（huà）已经开始，创新驱动动力（lì）正（zhèng）在形成，新的产业（yè）发展逻辑已经明晰。【智（zhì）说·治（zhì）理】系（xì）列文（wén）章将推动产业向更深层（céng）思考和探索，以期能够解决医（yī）药（yào）企业发展（zhǎn）过程中制约生存和发展海平面（miàn）“冰山”以下部分的问（wèn）题（tí）——企业治理（lǐ）。

一（yī）提到公司（sī）治（zhì）理就会想到股东会、董事会、监事会、经（jīng）理“四层权力构架”，想到决策（cè）、执行和监督“三驾马车”等内（nèi）容。实（shí）际上公司治（zhì）理具有更丰富的内涵，是经（jīng）营企业基础的基础，既（jì）是（shì）一门科学、也是一门艺术，而且与具体企业实践密切相关，既涉及大的经营格（gé）局又涉及具体细（xì）节，还与具体企（qǐ）业所在（zài）的行业、规模（mó）、股权结构（gòu）、市场结构和经（jīng）济环境息息（xī）相（xiàng）关。按照（zhào）这个标准对正在运行的公司制企业进行（háng）分析就会发（fā）现，多数正在运行的公司制企业（yè）的公司治理水平和能（néng）力与合理和科学的境界（jiè）还有很远（yuǎn）的距（jù）离。由此原因，人力、资金、技术、组织等资源（yuán）利用（yòng）效（xiào）率和（hé）发挥的（de）价（jià）值远未达到（dào）合理（lǐ）的水平，尚有巨大潜力可以挖（wā）掘。有这方面需求的（de）经营（yíng）者（zhě）可以对比分析中（zhōng）外同（tóng）类（lèi）企业效（xiào）率和价值（zhí）对比，差（chà）距和（hé）潜力非常明显。

符合（hé）现行《公（gōng）司法》只是（shì）企（qǐ）业经营的（de）底线，企业（yè）要活下来、取得竞争优势（shì）并赢得竞（jìng）争必须有更为有效的战略、措施和治理安排。一些药企自认（rèn）为发现（xiàn）了问题，找到了原因并采取采取了解决问题的措施，但（dàn）是假以时间（jiān）才发现（xiàn），问题并未从根本（běn）上（shàng）解决。实际上在经营中许多看似问题原因（yīn）的背后（hòu）一（yī）般都有更深（shēn）的症结，这些症（zhèng）结虽然（rán）隐蔽但顺着症结去梳理就（jiù）会（huì）触及企（qǐ）业治理层面。治理（lǐ）层面不健全、不科（kē）学、不（bú）符（fú）合实际（jì）的问题不解决，问题会重复发生，虽然发生的表象会各不相同。

在医（yī）药产业生态（tài）急剧变化的情（qíng）况下，要全面改善药企治理并使企业（yè）持续成长和安（ān）全，需要重视和（hé）解（jiě）决三个层面的问题。第一（yī），为数不少的药企（qǐ）以为完成（chéng）现行《公司法》要（yào）求的治理内部（bù）构（gòu）建就完成了任务，实际（jì）上现行《公司法（fǎ）》是规（guī）范所有（yǒu）公司制企业（yè）的通（tōng）行法律，不（bú）可能解决具体企业治理（lǐ）所有的问题。企业要生存和发（fā）展，要（yào）创造独特竞争优势，必须全面（miàn）和系统（tǒng）构建自己的治（zhì）理体系。第二，每个企业都（dōu）处在一个或多个特（tè）定的行业，并处在特定的规模和市场位置，要（yào）有与产业特（tè）点、发展阶段和市场位置相（xiàng）适应的治理体系（xì），而不是（shì）一（yī）个放之四海而皆准的体系（xì）。第三，改善由于现行《公司法》局限性造成的问题，使企（qǐ）业能够（gòu）真正按照企业自身的规（guī）律去运行。

一、中国现（xiàn）行《公（gōng）司法》作为公司制企业的根本性法律规范的是所有以公司（sī）制为基础的企业治理行为，包括（kuò）了不同（tóng）的产业、业（yè）务领域，不同规模，不同发展阶段的企业治理（lǐ）行为。显而易见，这样（yàng）一部涉及面（miàn）极广的法律是（shì）无法也（yě）没有必要（yào）照（zhào）顾到公司制企业的所有治理行为。但是，作为一家（jiā）具体的企业，治（zhì）理和经营行为一定受所在行业特点、政策、规模甚至本企业发展（zhǎn）阶段的限制，是具（jù）体环（huán）境、产业、政策、规模和发展阶段的（de）产（chǎn）物（wù）。

所（suǒ）以（yǐ），企业应该在现行《公司法》及其（qí）相关配套法规框架内（nèi）细化、深化、丰（fēng）富治理内容，使企业发展（zhǎn）的每一项关键（jiàn）领（lǐng）域都（dōu）有据可依。实（shí）际上《华（huá）为基（jī）本法》就是一项丰富、细（xì）化和深化（huà）华为（wéi）公（gōng）司治理（lǐ）机（jī）制非常典型的文件，在此（cǐ）基础上，华为形成了对“奋（fèn）斗者”、决策（cè）、分配等一系列规范性的治理机制（zhì）。这些文件看似公司的制度和流程类，实际上是公司治理机制的细化、深化（huà）和系统化的典范，是企业治（zhì）理不可或缺（quē）的（de）组成部分（fèn）。由此看，华（huá）为能够用短短三十（shí）二年时（shí）间发展到如此强（qiáng）大的程（chéng）度，其完善、细化、深（shēn）化公司治理（lǐ）结构的行为功不可没。

现行的《公司法》是1993年（nián）底八届人大常（cháng）委（wěi）会（huì）第五次会议通过并（bìng）经过1999年、2004年、 2005年、2013年、2018年五次修正修订，基本支撑了中国企业市场化进（jìn）程和发（fā）展（zhǎn）。现（xiàn）行《公（gōng）司法》最初的立法意图主要是推动国（guó）有企业改革，所（suǒ）以虽经多次修改（gǎi）但仍带有很深的规范国有企业痕（hén）迹，同（tóng）时借鉴了台湾、新加坡企（qǐ）业法方面的一（yī）些做法，总（zǒng）体上看（kàn）带有大（dà）陆法系的典型特征。目（mù）前（qián）全球（qiú）法律（lǜ）林林总总，但总体上是两大体（tǐ）系，既大陆法系和英美法系（xì）。

1．大陆法系（xì）是成文法（fǎ）系，英美（měi）法系除包括各种制定法外还包括（kuò）判例以及由（yóu）判例构成的判例（lì）法（fǎ）在整（zhěng）个法律体系中（zhōng）占有（yǒu）重要地位。

2．大陆法系承袭（xí）古代罗马（mǎ）法的传统，以法典形式法律（lǜ）为主（zhǔ），而英美法律以单行法和判例构成法律体系。

3．大陆法系要（yào）求法官只能引用成文法律，而（ér）英美法系（xì）的（de）法官（guān）既（jì）可以（yǐ）引用成文法律又（yòu）可以引用（yòng）判例（lì），而且可以用法律解释和推理创造新的（de）判例（lì）。

4．大陆法系以法官为中心进行审判，而英美法系是以被告、原告、辩护律师及其代理人为中心。

5．大陆法系把（bǎ）法律区（qū）分为（wéi）公法（fǎ）和私法，而英美法律则区分为实体法和程序法。

综合起来看，这两种法系对现实的意义各有千秋，但在企业（yè）经济生活中，英美（měi）法系更贴近企业经（jīng）营（yíng）现实，鲜（xiān）活而又及（jí）时，而（ér）大陆法系更符（fú）合有法可依。

二、股东独享（xiǎng）企业（yè）经营（yíng）治理权带来的弊端。现行《公司（sī）法》确定股东为唯一最（zuì）后索取权并由此将公（gōng）司的最高（gāo）权（quán）力（lì）赋予股东（dōng）会，这是我（wǒ）们最近三十几年来企业治理乃至股东纷争（zhēng）、决策水平不（bú）高背后（hòu）最为（wéi）重要的（de）症结。现行《公司法》过份强调股东权力，缺少制衡机制（zhì），纵向（xiàng）矛盾以股东的（de）绝对（duì）优势地位可以轻易化解，但是横向矛（máo）盾却容（róng）易由于这一机制不仅不能（néng）化解（jiě）而且可（kě）能得到强化。如大（dà）股东与小股（gǔ）东之间的矛盾，资本方与经理人的矛（máo）盾，企业发展自（zì）身规律与资本（běn）方的经（jīng）营偏好之间（jiān）的矛盾（dùn）。更（gèng）重要的是，股东（股权）瓜（guā）分董事会席（xí）位的行为在现行（háng）《公司法（fǎ）》中（zhōng）是没有（yǒu）限制的（de），而在发（fā）达国家则是受限制的。

三、现行（háng）《公（gōng）司法》确定的股东会（huì）、董事会、监事（shì）会、经营班子（zǐ）职能、责（zé）任和权限在实际运行时很难得到（dào）执行。比较普遍的现象是经营（yíng）层（céng）没有决策权但往往履行董事（shì）会决策职能，而董事会无法制约只能（néng）事后“认可（kě）”或听之任之。而（ér）董事（shì）会中的（de）董事也无法根据法律法规、具（jù）体（tǐ）事项（xiàng）的（de）是非曲（qǔ）直和个人专业能力来参与决策（cè）或投票而往（wǎng）往执行推荐方股东的意见。因为现行（háng）《公司（sī）法》框架内董事会（huì）中（zhōng）的独立董事基（jī）本是受聘与（yǔ）某（mǒu）个股东，无（wú）法“独立”行使职能，但（dàn）却要承担决策责任（rèn），所以上市公司独立董事成了高危岗位。

最（zuì）为尴尬的是现行《公司法》的监事会受股东会（huì）领导并任命，所以这个体制下（xià）的监事会是无（wú）法监督股东尤其是大（dà）股（gǔ）东（dōng）的。

四、智力资（zī）本和人力（lì）资源分配模式同质化带来的弊端。实际上，决定企业经（jīng）营质（zhì）量乃至经营生（shēng）死存亡最为（wéi）关键（jiàn）的（de）除（chú）了资本以外，人才特别是关键人才不可或缺，但是《公司（sī）法》赋（fù）予关键人才（cái）的只是等同于一般员工（gōng）“人力（lì）资（zī）源（yuán）”的（de）地位（wèi）。对关键（jiàn）人才在企业发展中的地位和待遇并没（méi）有与一般员工区别开来。从这（zhè）一点说，华为将员工分为奋斗者和一般人力资源是（shì）有道理的。

五、公司法和（hé）其它涉（shè）及经济和企业经营的法（fǎ）律包括绝大多（duō）数企业内部的制度、流程和标准约束和规范的往往都是经理人（rén）和（hé）员工，强调所谓的（de）“代理成本（běn）”，而在（zài）股东诚（chéng）信问题方面（miàn）缺少（shǎo）规范和约（yuē）束。现行《公司法》实际运行二十（shí）几（jǐ）年来，出现问题（tí）最多、最为普遍的问（wèn）题是对（duì）资（zī）本方（fāng）的约束（shù）显得无力，包括法律上的无力、经理人的无力和员工的无力。比较普遍的（de）问题是一把手带（dài）头违反制度和流程，“无法无天（tiān）”，长（zhǎng）此以（yǐ）往，目前（qián）多数企（qǐ）业的（de）员（yuán）工已（yǐ）经习以为常，感（gǎn）觉老板（bǎn）违背制度或不执（zhí）行制度是（shì）可以的，善（shàn）良人（rén）的思维被现（xiàn）实扭曲。所以（yǐ），尽管（guǎn）一些企业掌门（mén）人想提升企业（yè）竞争力，想缔（dì）造一家长命不衰的企业（yè），由于制（zhì）度化（huà）的机制无法建立起（qǐ）来而成为泡影。因为（wéi）制度化是企业发展最为基础的东西，全靠“权变”往往会让（ràng）掌（zhǎng）门人自己（jǐ）变晕。

如果要具体分（fèn）析（xī），妨碍企业长治久安的地方还是很多，具体企业要根（gēn）据自己的实际情况（kuàng）去分析和改进。