高潜质人才的鉴别及发展实（shí）践
来（lái）源 Source：昆明麦（mài）肯企业（yè）管理咨询有限公司 日期 Date：2020-06-10 点击 Hits：2778
华为任正（zhèng）非总曾说过：“资源是会枯竭的（de），唯有文化才会（huì）生生不息，一切工业（yè）产品都是人类智慧创造（zào）的，华为没有可以（yǐ）依存的（de）自（zì）然资源，唯（wéi）有在人的头脑（nǎo）中挖掘出大油（yóu）田、大（dà）森林、大煤矿（kuàng）……”；的确，人才是企业的（de）核心竞（jìng）争力，尤其是高潜质人才（cái），那（nà）么，对于企业而言，谁是高潜质（zhì）人才？如（rú）何鉴别、发（fā）展高潜（qián）质人才？以下，或许对您有些许启（qǐ）发（fā）......
企业内部没有（yǒu）关于“潜质”的定义的共识。管理（lǐ）者们对于潜质的概念各自理解，导致在判断（duàn）高潜质人（rén）才（cái）的问题上依赖于各自（zì）的主观判断，争论不断。 1. 号称以“绩效导向”为（wéi）依据，简（jiǎn）单地把高绩效者等同于（yú）高潜（qián）质人（rén）才（cái）。研究表明，71%的高（gāo）绩效者（zhě）不是高潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业浪（làng）费了大量的资源在非（fēi）高潜质人才（cái）上，而且错误的培（péi）养方式（shì）事实上伤害了（le）人才。2. 片面地以素（sù）质或者情商来替代潜质。事实上，素质或者情商反映的都是静态的概（gài）念（niàn），潜质强（qiáng）调的是动态（tài），或者未来的可塑性。两者不是一回事。有些人在目前的岗位或者环境下在素质（zhì）或者情商方（fāng）面（miàn）比（bǐ）较成熟，但是改换环境后就难（nán）以适应；另（lìng）外一些（xiē）人目前尚不够成熟，但是（shì）具有很强（qiáng）的潜质。所以（yǐ）这是人才的两个（gè）维度（dù），不该混淆（xiáo）。素质和（hé）情商通（tōng）常是随（suí）着（zhe）职级的提升或者经验的积（jī）累而相应提升的，但是潜质与此并无明显的相关性。学（xué）习敏锐度的定义：迅速（sù）学习、并将所学运用于新的和具有挑战性的领导力（lì）情境（jìng）下、获得高（gāo）绩效的（de）能力和意愿。
学（xué）习敏锐度可以称为素质（zhì）之母，就是（shì）“元素质Metacompetency”。正（zhèng）如认（rèn）知与元认知是（shì）不同的两个概念一样，一个人的素质水平和他的学习敏（mǐn）锐度水平也是两个不同（tóng）的概念。如果我们把他（tā）的素质水平称为其目前的（de）成熟度，那学习敏锐度（dù）就是他未来的（de）潜力（lì）。一个人如果具有较高的学习敏锐度，他更有可能在未来的一（yī）段（duàn）时间（jiān）里更快（kuài）获得新（xīn）素质（zhì），而当（dāng）他（tā）具有一定的素质之后，假以时日，他更有可能（néng）获得高绩效。在（zài）同一个时（shí）间段里一个人的（de）学习敏锐度、素质水平、绩效水平不一定是同步的，但是拥有（yǒu）较（jiào）高的（de）学习（xí）敏锐（ruì）度（dù）的人（rén），在未来更（gèng）有（yǒu）可能学（xué）会新的工作所（suǒ）需的素质，因而更有可（kě）能在未来获得更（gèng）高的绩（jì）效。
林光明先生在其《敏捷基因（yīn）》一书中用（yòng）汽车移（yí）动的距离、速度与加速（sù）度来类（lèi）比一个人才创造的业（yè）绩、拥有的素质、和（hé）获取新（xīn）素质（zhì）的能力。如果一部汽车（chē）拥有（yǒu）一（yī）定的加速（sù）度，经过一段时间速（sù）度（dù）提升到一定（dìng）程度（dù），因而可（kě）以（yǐ）跑过一段（duàn）距离（lí）。而一个人才拥有学习（xí）敏锐度，假以时日（rì）可以获得新的素质，对组织带来业（yè）绩（jì）贡献（xiàn）。正（zhèng）如加速（sù）度（dù）不等（děng）于速度一样，学习敏锐度（dù）也不是简单的一组（zǔ）素质。有（yǒu）些汽车（chē）速度达到100公里/小时了，但是（shì）加速度可以（yǐ）很低，这个时候汽车保持接近匀速直线（xiàn）运动；而（ér）一个人才已经拥有一些（xiē）素质（zhì）之（zhī）后（hòu），学习敏锐（ruì）度不高，这不妨碍（ài）他继续在现有岗位上做出很好的贡献（xiàn），只是他不太容易转型、不太容易获取新素（sù）质了。如果获取新素质（zhì）对于我们（men）所谈论的潜质非常重要，那学习敏锐（ruì）度自然（rán）对于潜质具有高度的指向（xiàng）性（xìng）。这一点，对于创业型企（qǐ）业（yè）、对于（yú）互联网公司、研发类、市场（chǎng）开拓类职业，对于处于变革（gé）中的组织相关性更高。
1- 继任（rèn）者计（jì）划：识别和（hé）发展（zhǎn）高潜力（lì）领导人才
▲通过TALENTx7区（qū）别通才型领导者与专（zhuān）家型领导者
另（lìng）外，当我们把学（xué）习敏锐（ruì）度用于预（yù）测人才的未来（lái）的时候，不（bú）应神话（huà）学习敏锐（ruì）度，而应具体问（wèn）题具体分（fèn）析。看到（dào）学习敏锐度在不同行业、不同专（zhuān）业上的（de）需求差（chà）异。对于那些稳定而短期内变化（huà）不大（dà）的工作类型，学习敏锐度不高的人仍（réng）然可以在专业阶梯上获得（dé）进一步升职，也（yě）不妨碍其做出令（lìng）人瞩目（mù）的（de）贡献。例如：化（huà）工行业相比互联网（wǎng）行业就稳定（dìng）得多，前者更（gèng）具有工业（yè）纪元的传统（tǒng）特征，而且（qiě）化工行业更加重视安全可靠、规避风险；而（ér）新（xīn）兴的互联网行业具有数字（zì）纪元的鲜明特点，更加需要快速响应、冒（mào）险和创新。因此，化（huà）工行业的人才普遍要求遵循既（jì）定流程踏实工作。学习（xí）敏锐度太高的（de）人对于这个行业而言，反而有些不安定的风险。类似（sì）的，不同的专业类型对于学习新素质的要求（qiú）也不同。开（kāi）拓性的研发、销售专业比起稳（wěn）健管控型的法务、合规类专业更需（xū）要较（jiào）高（gāo）的学习敏锐（ruì）度（dù）。而相对（duì）专（zhuān）业性（xìng）的工作（zuò）而言，跨专业的全（quán）局性管理（lǐ）工作需要（yào）更（gèng）高的学习（xí）敏锐度。从总体上看，我们已经知道数字纪（jì）元的业务环境远比上个纪元（yuán）更（gèng）加VUCA，更需要（yào）不断改变、适应、创新。因此对（duì）于大部分组织而言，需（xū）要更多的高学习敏锐度人才。
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