党的十（shí）八届（jiè）三中全（quán）会为国企混合所有制（zhì）发展与变革提供了全新的方向（xiàng），也给（gěi）高层管理激励机（jī）制（zhì）的研究与发展提出了（le）新（xīn）的要求。基于此（cǐ），怎（zěn）样对国企高管实施（shī）合理高效的管理（lǐ）激励机制，从而有效规避和（hé）破解（jiě）混合所有（yǒu）制（zhì）改革带来的困境和问题，对于推动国企的混合所有制经济模（mó）式变革以（yǐ）及（jí）优（yōu）化（huà）高（gāo）层管理的激励（lì）机制具有重要意义。同时（shí），对于（yú）高管（guǎn）激励机制中相（xiàng）关管（guǎn）理机（jī）制的建立和完善以及目前存（cún）在（zài）争（zhēng）议的股权激励机制问题（tí）的解（jiě）决具有（yǒu）很好的（de）促进作用。此外，在实践中也有（yǒu）助于促进高管降薪问题的定论和解决（jué），是现实中混合所有制（zhì）改革的参考和典范。

一（yī）、国企在混（hún）合所有制（zhì）改造中的高管激（jī）励现状及原因分析（xī）

       按照《公（gōng）司法》《企业国有资产法》等（děng）法（fǎ）律法规（guī）规定，国企高管包括了企（qǐ）业董事长、总经理、副总经理、财务负责人（rén）、总（zǒng）会计师、总法律顾（gù）问等以及上市公司董事会（huì）秘书等（děng）高级管理人（rén）员。但国企（qǐ）高管并非一个完全的法（fǎ）律（lǜ）概念，在国有经营（yíng）体制政策中，高管还（hái）包含了企业党委（副）书记、纪委书记以及工会主席（xí）等具有国（guó）有企业特（tè）色（sè）的管（guǎn）理人员。上述人员的薪酬激励（lì）政策在一定程度上有不同的侧重点，本文（wén）主要就国企高（gāo）管（guǎn）激励的共性问题进行研究（jiū），不再做具体岗位的区分（fèn）。

1.国（guó）企高管薪（xīn）酬激励现状

       高层（céng）管理者激励机制（zhì）的划分标（biāo）准有所不同，其相（xiàng）应（yīng）的特点也不一样。本文研究（jiū）的高层管理者（zhě）激励机（jī）制是按（àn）照激励方法（fǎ）加以划分（fèn），重点阐述国企体制改革中薪酬激（jī）励（lì）与股权激励的特点。鉴于国有企（qǐ）业的（de）特（tè）性以及传统计划经（jīng）济体制对公（gōng）司运营体制的影（yǐng）响（xiǎng），当前国有企业高（gāo）管薪酬激（jī）励机制存在（zài）如下（xià）特点：

      （1）较强的法律约（yuē）束性。由于我国的政策特殊（shū）性，目前国（guó）企高管的工资机制基（jī）本上仍由国有资产监督管理机关（guān）和（hé）上级经济主管（guǎn）部门制定，而国企则只有在国（guó）家政策（cè）框内才有相应的自主权。

      （2）主体身份的双重性。绝（jué）大多数（shù）的（de）国企高层管理者（zhě），既（jì）是国企高管，同时也是为（wéi）国家利益服务的（de）国家高级管理人员。在国企（qǐ）高管的选择和晋升上，国企（qǐ）高（gāo）级（jí）管理人员并（bìng）没（méi）有采用市（shì）场化（huà）的（de）晋升（shēng）机制，而是以（yǐ）公（gōng）务员的身（shēn）份进行（háng）选拔和（hé）管理。在实际运行（háng）过程中，国企混合所有制改革中（zhōng）的国企高管薪酬激励（lì）机（jī）制仍处于初（chū）级探索（suǒ）阶段。当（dāng）前国有上市企业（yè）高管（guǎn）的激励机制在运行过程中也出现了一（yī）系列的问题和矛盾（dùn），主要体现为（wéi）高级管理人员的报酬（chóu）水平过高、高管激励构成比（bǐ）例失（shī）衡（股（gǔ）权激励比重过低，甚至存在高管零（líng）持（chí）股）等现象。

      （3）责权利的（de）对等性。国企（qǐ）高（gāo）层管理（lǐ）者激励机制既要（yào）遵循短期（qī）目标与长远发展相结合的（de）基本原（yuán）则，实行年度（dù）考核与任（rèn）期考核（hé）相（xiàng）结合的考核体系；又要坚（jiān）持激（jī）励与（yǔ）约束（shù）相（xiàng）结合的（de）基本路径，将（jiāng）激励与（yǔ）企业负责人选（xuǎn）任（rèn）方式、与企业功（gōng）能性质（zhì）、与经营业绩相匹（pǐ）配挂靠。因此，国企（qǐ）高管激励在短（duǎn）期与长远（yuǎn）、在资源禀赋与结果目标须充分体现责权利对等的（de）特（tè）点。

      （4）政策环境的多（duō）变性和激励的差异化。自2015年以后，从（cóng）中（zhōng）央到（dào）各省市均出台了一系（xì）列深化国（guó）企负责人薪酬（chóu）制度改革（gé）的相应规（guī）定，在依法依规的基础（chǔ）上，国（guó）企高层管理者的薪酬改革更加趋向市（shì）场化（huà）原则，进一步强化正（zhèng）向激励。同时，根据国有资本的战略定位（wèi）和发展目（mù）标，国企高（gāo）管（guǎn）的薪酬（chóu）激（jī）励机制摒弃“一刀切”的做法，须结（jié）合企业（yè）功能定位、行业特点（diǎn）和发展阶（jiē）段，突出不同考核重点（diǎn），实施差异化分类考核。

2.国企高管激（jī）励机（jī）制中存在的问题

      在国有企业混合所有制（zhì）改革不断深入的进程中，很多（duō）国企（qǐ）虽然在（zài）高管激励机制方面进行（háng）了深入的探索，但依然（rán）面（miàn）临着许多（duō）问题。

     （1）高（gāo）管激励制（zhì）度（dù）不健全。目前，我国国有上市公司在高层管理激励（lì）机制方面存在（zài）的问题体（tǐ）现为“制度老旧、表现形式简单和激励（lì）欠缺”。企业（yè）高管的工资主体为基本工（gōng）资（zī）和（hé）奖励，工（gōng）资（zī）没有（yǒu）长（zhǎng）期有（yǒu）效（xiào）的激励而（ér）且类型简单，不利于企（qǐ）业的长期发展。

     （2）高（gāo）管激（jī）励结（jié）构不（bú）合理。目前，按照（zhào）国家相关法（fǎ）规，我国国有上市（shì）公司（sī）的高管（guǎn）工资（zī）主要（yào）由三个部分构成，即（jí）基（jī）本工资、业绩（jì）工资（zī）和（hé）奖（jiǎng）金。其中，底薪与业绩薪酬（chóu）相对（duì）稳定，但在（zài）激（jī）励机制方面仍存在一定的问题（tí），尚未（wèi）寻找到好的办法。

     （3）考核评价和（hé）监（jiān）督约束不严格。强调激励机制的同时，必须配套健全有效的考核机制和约（yuē）束机制，最终实现国有资产的（de）保（bǎo）值增（zēng）值。按照目前（qián）政策，国（guó）有企（qǐ）业高管薪酬情况既要接受国（guó）资监管部门、派驻企业（yè）监事会、纪检监察、审计的监督，同（tóng）时（shí）还须纳（nà）入厂务（司务）公开范围（wéi），接受（shòu）职工民主（zhǔ）监督和社会公众监督。但实（shí）际效（xiào）果（guǒ）上，职工民主（zhǔ）监督和（hé）社会公众监督存在缺位，导致激励机制失去了合法合规运行的约束（shù）和（hé）保障。

二、国有企业混合所有制（zhì）改革中完善高管激（jī）励机制（zhì）的有效途径

1.规范高管激励（lì）制度

       在深化国有企业（yè）混合所有（yǒu）制改革中，国企要不断创新模式，加快建立（lì）职业经理（lǐ）人（rén）制（zhì）度（dù），逐（zhú）步完善可持续高效的高管（guǎn）选拔激励机（jī）制。而一些条件已经成（chéng）熟，经（jīng）过改制能够进（jìn）行国内外市场（chǎng）竞争（zhēng）的国企，应当全面运用和合理配置（zhì）市（shì）场资源来进行高层管理（lǐ）者（zhě）的选（xuǎn）择，并对国企的高层（céng）管理者进行客观（guān）评估（gū）。

2.改（gǎi）善国企高管的激励结构

       针对当前（qián）的国企高管激励结构，需（xū）要（yào）增设股票期权等长期激励（lì）项目，同时还（hái）需要符（fú）合（hé）企业（yè）实（shí）际情况。因（yīn）此，应设计股票期权的长期发（fā）展方案和实施方案、立（lì）法依（yī）据以及监管细则等，同时充（chōng）分考虑到企业激励的时机、价（jià）值等因素（sù）。

3.完善薪酬委员（yuán）会的（de）职责

       高管激励管理的核心机构之（zhī）一便是薪酬委员会（huì），因此必（bì）须充（chōng）分发（fā）挥其职权（quán），同时也必须保证薪酬委（wěi）员会人员（yuán）不受（shòu）管理层的制约与束缚（fù），即对高（gāo）管（guǎn）理人员报酬与持股（gǔ）政策的（de）制订、实施和监管（guǎn）具有充（chōng）分的（de）管理权与执（zhí）行（háng）权。同（tóng）时，国（guó）企也要发挥监事会的（de）监（jiān）管功（gōng）能，以（yǐ）强（qiáng）化（huà）对高管激励机制的（de）监督与管理。

4.健全混合所有制改（gǎi）革后（hòu）的法治治理结构

       鉴于国有混合所（suǒ）有（yǒu）制改革后的高管身份的双重性（既（jì）是国（guó）企的经营者（zhě）又（yòu）是国企的股东），须按照《公（gōng）司法》和现代企业制度要（yào）求，规范企业股东（大）会、董事会、经营层之间的（de）权责关系，确保按章行权（quán）、依规行事，形成（chéng）定位清晰、权责对等、运转协（xié）调、有效制衡（héng）的（de）法（fǎ）人治理结构。

5.国有控股上市公司应进一步强（qiáng）化（huà）股权激励

       该路径的重点激励工具是股票期权、股票增值权和限制性股票。激励对象原则（zé）上限制（zhì）于“二（èr）高一核心（xīn）”，即（jí）侧重于企业（yè）董事、公（gōng）司经营中层高管理（lǐ）者，包括（kuò）对公司整（zhěng）体（tǐ）运营绩效有重要影响（xiǎng）并掌握关键技（jì）术的核心人员（yuán）。其基本上是依据由国（guó）务院国（guó）资委、国家发改委或证（zhèng）监会等出台的相关规（guī）定和（hé）引导建议而实行（háng）。而（ér）在这个体制内，对核心人员的定义（yì）也必须是流动（dòng）性的，要避免因（yīn）为内（nèi）部之间利润分（fèn）配不均而造成企业内部出现人力管理工作上的（de）遗（yí）漏。另外，也要充分体（tǐ）现对“二高（gāo）一核心”的激励，而如何理顺这层人际关系将（jiāng）是今后企业（yè）在对内（nèi）管理工作中的重点难点之一。

6.国有重点科技型公司应（yīng）加大核心（xīn）员工的持股比例和分红激励力度

       该途（tú）径的主要（yào）政策依据包括了国家财政部门、国务（wù）院国（guó）资委等（děng）相（xiàng）关文件精神（shén），如《关于（yú）在部分中（zhōng）央企业开展分红股权激励（lì）试点（diǎn）工作的通知》《中央技（jì）术（shù）型企业实行分红激励工作指导（dǎo）》等。主要（yào）的激励工具为三种：一是分股权，以（yǐ）股（gǔ）权或者股票（piào）的方式，再加上相应的锁定（dìng）期，作为激励企业高管的主要手段；二是合理分红，企业要以相应的（de）高新（xīn）技术产品等作为依据（jù），以一定比例拿出部分利润，对相关人员进行合理（lǐ）分配，这样会大（dà）大提高相关人员的工（gōng）作积极性；三是按固（gù）定岗位分红（hóng），针对利（lì）润良好的（de）高新技术类企业，要进一步强（qiáng）化（huà）了（le）对（duì）持（chí）股市值的控制，对其中（zhōng）的收益（yì）按照一定的比例（lì）对岗位（wèi）加以合理分配，从而提高岗位的稳定（dìng）分（fèn）红，并有效提高其中员工的薪酬水（shuǐ）准。进（jìn）而更多（duō）地调动“两高一核（hé）心”的积极性，并应当在个人所得（dé）税政策方面（miàn）予以优惠。

7.应对高层（céng）管理人员（yuán）入股加强研究和试点（diǎn）

     （1）员工（gōng）股东的范围。除了对“两（liǎng）高（gāo）一核心”进行（háng）激（jī）励，还需要将一（yī）些具有国家战略意（yì）义的关（guān）键人才纳入激（jī）励对象中，涵盖当前（qián）对风险管控（kòng）等核心职责（zé），以（yǐ）实现对关（guān）键（jiàn）员工的有（yǒu）效激励。

     （2）员工（gōng）参与的主要方式及其定价（jià）方案（àn）。目前大多（duō）数员工持股都是货币出（chū）资，但一旦公司（sī）股票已（yǐ）经可以在二级市场购买，员工持（chí）股限制就没有意义了。因此，国有企业需要系统研究股（gǔ）票价格，可根据投资基金或股票锁定系统为员工个人制定合理价（jià）格，要比目前二级市场价值更低，从而切实提（tí）高企（qǐ）业员工（gōng）的（de）忠诚度。从（cóng）公司角度出发，在（zài）职工入股以前，就（jiù）必须依法对试点公司实施（shī）财务审（shěn）核或者资产评估。职工入股价值不（bú）得少于（yú）公司经审批和备案后的（de）每股净资产评估值。

      （3）确定持股比例和股权结（jié）构。根据有关（guān）法规，员（yuán）工在企业中的总持股原则上不超（chāo）过（guò）企业总（zǒng）股（gǔ）本的３０％，员工个人持股原则上不超（chāo）过（guò）企业总（zǒng）股本的１％。然而，未来的国有（yǒu）企业改革（gé）可能（néng）进行一些（xiē）小（xiǎo）型试点改革，在某些具有竞（jìng）争力的企业（yè）进行小股操盘，以（yǐ）有效调动大量民营资金（jīn），进（jìn）一步加强国有资产的主导作用。

8.平衡显性与隐性激（jī）励的关系

      （1）国企（qǐ）在推动混（hún）合所有制（zhì）改革（gé）时，要（yào）有效激发高管人员工作积极性（xìng）与主（zhǔ）观能动性，就必须对高管显性（xìng）激励保持高（gāo）度（dù）重视（shì）。一方面，国有企业在相关制度建设（shè）上，应当减少行（háng）政（zhèng）上对（duì）企业高管的薪酬干预（yù），由董事会掌（zhǎng）握企业（yè）高（gāo）管薪酬决定权，并且（qiě）结合公司（sī）实际情（qíng）况以（yǐ）及（jí）市场（chǎng）行（háng）情给（gěi）予企业高管（guǎn）充足的货币（bì）薪（xīn）酬，这（zhè）样才可以有效激发高管（guǎn）人（rén）员（yuán）不断努力，为公司发展（zhǎn）作出贡献。另一方面，在国有企业改革工作日渐深入的背景（jǐng）下，应（yīng）当尽量减少政（zhèng）策干预以（yǐ）及制度约（yuē）束，加快混合所有制公司的（de）实（shí）施效果（guǒ），提升国企单位高管人员的实际持（chí）股比例（lì），从而有效发挥激励效（xiào）果（guǒ），使高管人员在公司创（chuàng）新发展环节起到积极（jí）作用。

      （2）严格规范（fàn）职务消（xiāo）费行为，加强（qiáng）职务消费（fèi）的（de）管（guǎn）控，更好（hǎo）地发挥激励作（zuò）用。合法（fǎ）、合理、适度的职务消费，可以对（duì）高管人员起到良好的激励作用。因此在国（guó）企混（hún）合（hé）所有（yǒu）制改革（gé）期（qī）间，需要管控过度职务消费现象，避免在（zài）公司治（zhì）理环节（jiē）在职消费行（háng）为肆意发展，确保在职消费处（chù）于监管可控范围之内（nèi），同时（shí）严格规范、严（yán）格处理（lǐ）职务消（xiāo）费的不良问题，杜绝国企单位内部人员侵蚀国有资产，既要严格管控力度（dù），也（yě）要制定适（shì）度的激励政策，更好的发挥激励作用。

      （3）科学设计高管薪酬（chóu）激励（lì）契（qì）约。当前，高管的货币薪酬与（yǔ）适度职（zhí）务消费行为共存，这也表明（míng）国企单位高管在职消费水平（píng）尚处（chù）于合理（lǐ）状态。在（zài）推动混合所（suǒ）有制改（gǎi）革背景下，既要创新激（jī）励（lì）方式确（què）保（bǎo）激励效果最大化，也（yě）要统（tǒng）筹货币薪酬激励（lì）与职务（wù）消费激励，发挥二者的协同效应（yīng）。但需要注意的是，当（dāng）高管的职务（wù）消费控制效果不佳，此时应当适当提升高管（guǎn）人员持股比例，发挥股权激励（lì）作（zuò）用，进而有效遏制高管过度职务消费对公司整体绩效所带（dài）来的负面影（yǐng）响。

      （4）为确保能够有（yǒu）效在（zài）国企混合所有（yǒu）制改造（zào）的过程中进行（háng）高管的激励，应平衡显（xiǎn）性激励和隐性（xìng）激励措施（shī）之间的关（guān）系，按照高管的工（gōng）作特点、性质和情况等（děng），制定显性激励和隐性激励之间相互平（píng）衡的激（jī）励机制方案，以增强高管工（gōng）作（zuò）积极（jí）性、负责性、创新（xīn）性为目标（biāo）导向，通过有效的激（jī）励措施增强（qiáng）高管工作的效果、专（zhuān）业素养、道德素质，达（dá）到预期的激励目（mù）的。

三（sān）、结语

       综上所述，在探索激励机制的路（lù）径中，首先（xiān）要规范和完善高管激（jī）励制度和（hé）激励结构，完善监事会和薪委会的（de）职能，为激励机制的健全提供合理的外部环境。其次在国企改（gǎi）革内部，要对“二（èr）高一核心”的激励对象合理选择激励方式，针对国企上（shàng）市公司（sī）可（kě）以选择股权激励的方式，避免因为内部（bù）之间利润分配不均而（ér）造成（chéng）企业内部出现管理工作（zuò）上（shàng）的（de）遗漏（lòu）；针对国有重点科技（jì）型企（qǐ）业，可（kě）以实行股权激励和分红激励并（bìng）举（jǔ）的方式，从（cóng）而调动“两高一核（hé）心”的积极（jí）性，推进国有企（qǐ）业混合所有制的改革进程。