新时期，我国（guó）的国有企业在发展的浪潮中（zhōng）进行了新一轮的变革，其（qí）中（zhōng）国有企业高管的薪酬制度是变革过程中的重要环节。国有企（qǐ）业的（de）高管（guǎn）人员薪（xīn）酬制（zhì）度管理，关系到高管人（rén）员的工作积极性、企业忠诚度和企业发展凝聚力，只有制定科学合理的高管人员薪酬制度（dù），才（cái）能达（dá）到（dào）长（zhǎng）期而（ér）有（yǒu）效的激励作用。为了不断优化（huà）国有企业高管人员的薪酬（chóu）管理机制，已经有很多国有企业对现有的薪酬管理机制做出了变革，在变（biàn）革的过（guò）程中，大量的运用了激励手段以及制（zhì）约政策。针（zhēn）对国有企业高（gāo）管人员薪酬（chóu）制度（dù）的现（xiàn）状（zhuàng）和（hé）存在的问（wèn）题，本文（wén）进（jìn）行（háng）了深入的剖析和探讨，提出了有针对性的优化（huà）对策方案（àn）。

一、国有企业高管薪酬制度现状及主要（yào）问题

（一）国有企业高管（guǎn）人员的薪酬体（tǐ）系缺乏激励（lì）性，与经营绩效（xiào）脱（tuō）节

目前，国有企（qǐ）业高管人员的薪酬机制改（gǎi）革一直没有取得突破性的进展，部分国有企业的高管人员薪酬（chóu）并没有（yǒu）与其业（yè）绩挂钩，很大一部分国有企业内部缺乏科学合理的薪酬评（píng）价机制，对（duì）薪酬考核的量化标准不清晰，尤其是缺乏针对高层管理人员的（de）重要衡量（liàng）标准，这就导致很多国有企业在（zài）评价高管人员时（shí），绩效（xiào）考核制度仍然沿用了传统的方式，导致高层管理（lǐ）人员的个（gè）人收入与对企业的贡献程度连接不紧密。再加上国有企业内部缺乏有效的评估程序以及评（píng）估机制，导致（zhì）国有企业内部针对高（gāo）层（céng）管理（lǐ）人员的薪酬机制缺乏公平性以（yǐ）及有效性，不能（néng）促使国有企业的（de）高层管理（lǐ）人员围绕企（qǐ）业（yè）的战略目标以及经济利（lì）益来开展日常工作（zuò）。除此之外，在我国部分国有企业中，薪酬计（jì）算机制（zhì）的方（fāng）法较为简洁，缺乏对高（gāo）层管理人员科学的薪（xīn）酬计量制度，导（dǎo）致（zhì）高层管理人员的薪酬（chóu）数量与管理（lǐ）人员的实际工作（zuò）贡（gòng）献脱节，也（yě）埋没了薪酬管理制（zhì）度原本的激励功能（néng），失去（qù）了薪酬管理（lǐ）制度对高层（céng）管理人（rén）员的长（zhǎng）期激励作（zuò）用。

其实（shí）早（zǎo）在上个（gè）世纪 90 年代（dài）中后期开始，高层管理（lǐ）人（rén）员的薪酬激励方（fāng）式就已经成为（wéi）了国有企业薪酬（chóu）制度改革的主要（yào）趋势。这种带有激励效益的薪酬制度，其（qí）实就是企业根据（jù）高层管理人员的职能要（yào）求，在科学合（hé）理的分（fèn）配岗位职能以及岗位评价制度的基础上（shàng），确（què）定高（gāo）层管理人员薪酬水平的新型（xíng）薪酬支付制度。很多（duō）国有（yǒu）企业在经历（lì）了薪酬制度的改革过（guò）后，已经将高层管理人（rén）员的薪酬（chóu）计算（suàn）纳入了企业的（de）薪酬体系中，但是，在执行工资计算的过程中，却延续了计划经济时（shí）代的操作行为（wéi），导致高层管理人员的职（zhí）位高低对薪酬（chóu）数量起（qǐ）到了决定性的影（yǐng）响作用，而并不是（shì）将薪酬数（shù）量建立在合（hé）理的（de）岗位职能评（píng）价基础上，这就导致薪酬机制缺乏激励性质，无法（fǎ）有效地激励高层管理人员为企业的长期发展目标而履（lǚ）行自身（shēn）职（zhí）能 。

（二）缺乏对薪酬（chóu）制度监督管理的机制（zhì）

一方面，国有企业的内部（bù）缺乏监督管理（lǐ）的力（lì）度，国有企业中（zhōng）的股东大会通（tōng）常会受到（dào）政府（fǔ）机构的影响，行使决策（cè）和表决的权利很难真正有（yǒu）效地行使出（chū）来。与此同时，国有企（qǐ）业的（de）执行董事与高管的职位具有高度重叠的现象，对于独立董事（shì）的担任以及聘用与高管的决策之间相互关联，很多独立董事为了维护自身（shēn）在国有（yǒu）企业中的利益，在日（rì）常经营（yíng）管理的过程中不愿意（yì）与高管之间发生矛盾冲突，因此（cǐ）董事会很（hěn）可能沦为高管的木偶 。另一（yī）方面，由于国有企业内（nèi）部缺乏监督管理的（de）机制，导致我国缺乏（fá）对国有企业高管（guǎn）薪酬信息的披露，虽然（rán）我国对于国企的高管薪酬信息披露具有明确的规章制度，但（dàn）是很多企（qǐ）业为了（le）掩人耳目（mù）对于薪酬的信（xìn）息披露内容并不详（xiáng）细，这（zhè）就在一定（dìng）程度上（shàng）阻碍了国家公（gōng）民（mín）对国有企业高管薪（xīn）酬机制（zhì）方（fāng）面的监督 。

（三（sān））国（guó）有企业高管薪酬水平整（zhěng）体偏高，结（jié）构不合理

目前（qián），在（zài）我国国（guó）有企（qǐ）业中（zhōng），高层管理人员的（de）薪酬模式相对单（dān）一，结构缺（quē）乏协（xié）调（diào）性，高层管理人员整体的薪酬水平相对较高。长期以来（lái），我国（guó）国有企业的高层管（guǎn）理（lǐ）人员薪酬大多数都是以基本薪金、绩效薪金为主要分配形（xíng）式，这种结构单一的薪酬分配方式，在一定程度上难以达到激励高管人员工作积极性（xìng）的（de）目的（de）。以某大型国（guó）企为例，将直属单位负责（zé）人的薪酬分为以下两个部分 ：工资总额（é） = 基本薪金 + 绩效薪（xīn）金。其中，基本薪金的设置是根据高（gāo）管人员所在公司（sī）的规（guī）模、高管级别等确定的，占该（gāi）负责人工资总额的 60% ；绩效薪金 = 月度绩（jì）效薪金 + 年终奖金，绩效（xiào）薪金占该负责人工资总额的 40%

按照这种计算（suàn）方法（fǎ），该国企的直属单位高（gāo）层（céng）管理人员在2016 年（nián）的薪酬超过了 60 万元，其（qí）中，基本薪金占到（dào）了 36 万元，而绩效（xiào）薪金占了 24 万元。通过（guò）对这一高层管理人员的薪酬结构进行探（tàn）究发现（xiàn），在这位高层管（guǎn）理人员（yuán）的薪酬组成中，绩效薪（xīn）金占其工资总额的比（bǐ）例不（bú）合理，基（jī）本薪金占比（bǐ）过（guò）大，另外该薪酬结构中并（bìng）没有其他的长期激励收益，负责人的薪酬高低并没有与企业效益（yì）好坏直接挂钩（gōu），干好干坏（huài）都不（bú）会对拿到的薪酬有较大的影响（xiǎng）。由此可见，这样的高管薪酬结（jié）构，不（bú）仅（jǐn）造成高管人员（yuán）薪酬水平（píng）整（zhěng）体偏高，而且还会（huì）引起（qǐ）高管工（gōng）作积极性不高，创新（xīn）创造力严重缺乏，直（zhí）接影响公司效益 。

二（èr）、造成国有企业（yè）薪酬管（guǎn）理机制（zhì）出现问（wèn）题的原因

（一）国有企业的市场化程（chéng）度偏低

造（zào）成国有企业（yè）薪酬管理机制出现矛盾（dùn）的重（chóng）要原因之一就是国（guó）有（yǒu）企业的（de）市场化程度普遍（biàn）偏低。由于（yú）国有企业的（de）公司性质限（xiàn）制了（le）国（guó）有企业的市（shì）场化程度，导（dǎo）致高管在薪酬的分配以及（jí）协调方（fāng）面容易与市（shì）场中其他企业的高管人员薪酬管理机制不符。首先，在国家政（zhèng）策方面（miàn），国有企（qǐ）业在市场中比其他普通（tōng）企（qǐ）业占（zhàn）据了一定的优（yōu）势，在经营管理的过（guò）程中，具备（bèi）了各项优惠性条（tiáo）件，例如（rú）国有企业在经营管理时享受了税收（shōu）优惠、多种补贴等等福利（lì）内容，这（zhè）也是国有企业在市（shì）场竞争中占有（yǒu）优势地位的原因。除（chú）此（cǐ）之外，大（dà）多（duō）数的（de）国（guó）有企业在（zài）经（jīng）营管理的过程中，通常（cháng）占据（jù）了市场中更加优质的（de）资源（yuán），甚至有些（xiē）国（guó）有企业（yè）在市场中垄断（duàn）了某（mǒu）一行（háng）业，在竞争中（zhōng）不用耗（hào）费大量（liàng）的时间和精力就可以获得可观的经济收益，这也导致国有企业的高管薪酬水平偏高。换句话说，政府给予（yǔ）的（de）优惠政策、国有（yǒu）企业在市（shì）场（chǎng）中（zhōng）的垄断性质（zhì），导致国有企业在发（fā）展的过程中出现了背离市场（chǎng）规（guī）律的现（xiàn）象，这也是国有企（qǐ）业高管人员薪酬机制出现矛盾的重大因（yīn）素。其次，在（zài）国（guó）有企业中，对于高管的选拔和聘用（yòng），也呈现出（chū）了与（yǔ）市场规律背离的特点。在市场竞争中，对于（yú）普通企业来说（shuō），选拔高层管理时，通常采用竞争性的选拔机（jī）制（zhì），但是国有（yǒu）企业的高管基（jī）本都（dōu）是从相关行政人员中选取的，这种选拔（bá）方式缺乏市场化的（de）竞争流程，并且（qiě）选拔出来的（de）高管，在任职的过程（chéng）中，无论是职位级别（bié）还是薪酬待遇（yù）都与行政（zhèng）人员的标准（zhǔn）相（xiàng）一致。值（zhí）得一提的是（shì），国有（yǒu）企业的高管与国家行（háng）政机构的（de）人（rén）员（yuán）之间还存在着一定的交流（liú）和沟通机制，在这样的高管选拔（bá）聘（pìn）用机制下（xià）势必会带来行政权力与经（jīng）济利益交换，甚（shèn）至这种（zhǒng）现象还呈现出公认化、合（hé）法化的特点，已经成为了国有企业（yè）高管选拔机制中公（gōng）认的选拔方法。这就导致（zhì）很多高（gāo）管在经营管（guǎn）理的过程中更加具（jù）备政治追求，而没有将全部的精力（lì）放在（zài）企业的发展（zhǎn）和（hé）经营（yíng）过程中。

（二）国有企业的高管薪酬制度缺（quē）乏政策（cè）约束

其（qí）实，早在 21 世（shì）纪初期（qī）国资委就已（yǐ）经出（chū）台（tái）了针（zhēn）对央（yāng）企高管薪酬（chóu）管理的（de）办（bàn）法，这也标（biāo）志着中央（yāng）对（duì）于央企高管薪酬管理机制（zhì）变革的决心。而发展到（dào） 2014 年，中共中央政治局又在会议中通过了新的央企高管（guǎn）薪酬制度的变革方案，这就（jiù）意味着（zhe）中国正式（shì）开启了对于央企高层管理（lǐ）人员薪酬管理（lǐ）机制变革的（de）进程。但是，央企只是（shì）国有企业中的一种类型（xíng），而目前我国（guó）在法律制度上（shàng）还是（shì）缺乏真正意义（yì）上对所有国（guó）有企业高层管理人（rén）员薪酬管（guǎn）理机制（zhì）的统一规范，尤（yóu）其是（shì）薪酬管理机制约束立法（fǎ）方（fāng）面一直处于缺失状态。目前，只（zhī）有我国东部发展（zhǎn）较（jiào）快（kuài）的区域政（zhèng）府通（tōng）过了对国有企（qǐ）业高管（guǎn）薪酬管理机制（zhì）的相关法（fǎ）律规范性文件，而广（guǎng）大内陆地区的政府仍（réng）然缺乏国有企业高管薪酬管理机制的（de）统一治理规范标准，这就导致很多（duō）地区的国有企业在管（guǎn）理高（gāo）层薪（xīn）酬机制时（shí）缺乏（fá）有效的法律依据 。

（三）薪酬决策主体缺失导致国有企业高（gāo）层管理人员（yuán）薪（xīn）资水（shuǐ）平过（guò）高

在我国，国（guó）有企业薪酬制（zhì）度制定的过程（chéng）中，大部分决（jué）策的（de）主体属（shǔ）于国有企业的出资人，换句话说（shuō），也就是谁出资谁来（lái）决定（dìng）薪酬政（zhèng）策。从（cóng） 21 世纪初期（qī）以后，随着国有企业资产管理的体制变（biàn）革，国务（wù）院（yuàn）国资委逐（zhú）步代（dài）替国家履行国有企业出资人职责。这（zhè）一项目的变革也可（kě）以（yǐ）说基本（běn）确定了国有企业（yè）高层管理（lǐ）人（rén）员薪酬决定的主体（tǐ）人（rén）。但是在（zài）实践（jiàn）中，国有企业高层（céng）管理（lǐ）人员（yuán）的薪酬更多的是由公司（sī）内（nèi）部（bù）的管理层以（yǐ）及人（rén）力资（zī）源部而负（fù）责制定的，这（zhè）就会导致（zhì）在（zài）制定薪酬的过（guò）程中产生（shēng）一定的（de）利益冲突，容易出现“内部人控制”的问题。我（wǒ）国目前的国（guó）有企业高管薪酬其实主要是由基（jī）本（běn）年薪（xīn）、绩效（xiào）年（nián）薪、中长期（qī）激励这（zhè）三个部（bù）分构成的，其中，基本年薪其实属于（yú）固定化的（de）薪酬（chóu）部（bù）分（fèn），而绩效（xiào）年薪和中（zhōng）长期激励始终处在（zài）浮动阶段，但是这种绩效（xiào）和长期（qī）激励的政（zhèng）策，大部分都是由国有企（qǐ）业的董事会自行决策（cè）的，政府并不多加干（gàn）涉这种自行决策的方（fāng）式（shì），导致国有企（qǐ）业高层（céng）管理（lǐ）人员的薪酬水平整体偏高。

三（sān）、国有企业（yè）高（gāo）管高管薪酬制度的优化对策

（一）构建（jiàn）完善的（de）国有企业高管薪（xīn）酬监督（dū）管理体系

目前很多（duō）国（guó）有企业的高管薪酬信息（xī），在对外公开的过（guò）程中，不（bú）够详细，这就（jiù）为高管在国（guó）有企业中牟取高额的薪（xīn）资报酬提（tí）供了便捷，导致国有企业内部的高管薪酬很（hěn）难得到有效（xiào）的监督和（hé）控制。针对这种现象（xiàng），必须要（yào）加强对（duì）国有企业（yè）内部高管薪（xīn）资报酬机制的优化和升级，实现对高层（céng）管（guǎn）理薪酬制度的（de）强（qiáng）有力监督（dū）手段。首先应该构建（jiàn）严格的国有企业高管薪酬（chóu）信息披露制度，同时还应该将法律规范落实到位。在披露信息的过程中，必须根（gēn）据（jù）企业类型以（yǐ）及（jí）高管人员（yuán）的责任形式等各方面进行详细的披露（lù），有利于强（qiáng）化国家公民（mín）以（yǐ）及其（qí）他社（shè）会组织对国有企业内部（bù）高管（guǎn）薪酬（chóu）的（de）监督和管理，遵循国家公民对于国有资（zī）产的（de）管理。其次，针对监督管理的过（guò）程中发现的高管（guǎn）存在薪资过高的问题，还应该建立相应的（de）法律（lǜ）纠正机制。对于高（gāo）管已经取（qǔ）得的高额薪（xīn）资报酬，可以借鉴西方发（fā）达（dá）国家（jiā）的高管薪酬法律（lǜ）机（jī）制，将不合理的部分进行追回（huí）。对于不合理的薪（xīn）酬部分不（bú）能（néng）放任不管，必须予以严格的追（zhuī）缴制度，加（jiā）强对高额薪酬的监督和管（guǎn）理。与此同时，这种有效的（de）纠（jiū）正机制还（hái）能（néng）对高（gāo）管短期的投机（jī）主义行为进行（háng）严（yán）格的控制（zhì），有利于激励高管（guǎn）从国有企业长（zhǎng）远发展的角度进行经营和决策，保护国有企业的所有（yǒu）者利益不受侵（qīn）犯。

（二（èr））建立合理（lǐ）的国有企业高管人员薪酬（chóu）机制

目前，针（zhēn）对我国国有企业高层管理人员（yuán）薪酬制（zhì）度的现状，必（bì）须要制定符合我（wǒ）国国情的高层管理人员薪酬制（zhì）度（dù）。建（jiàn）立符合我（wǒ）国国情的（de）高（gāo）管（guǎn）薪（xīn）酬机制，对于国家整个经济体（tǐ）制的改革（gé）都会产生深远的影响，这不仅关系到了单个国有企业人才的激励（lì）与薪（xīn）酬资源分配的（de）问题，更是关（guān）系到了目前社会（huì）关（guān）注度极（jí）高的（de）劳（láo）动分配（pèi）公平性问题（tí），同时还会影响到其他所有执（zhí）行失的企业薪（xīn）酬（chóu）制度建设以及分配方（fāng）式（shì）。从 21 世（shì）纪（jì）之（zhī）初（chū）开始，国务院国有资产监督管理委员会就已经（jīng）加强了对于中央国有企业（yè）负责人（rén）的（de）业绩考核（hé）制（zhì）度，将业绩考核与薪酬制度相挂（guà）钩（gōu），并且考核（hé）标（biāo）准更加严格。从传（chuán）统的年薪制（zhì）以及（jí）对国（guó）有企业高层管理人员的业绩奖励（lì）制度的推行（háng），再到股权激励以及养老经济化等长期激励（lì）机制的试（shì）点，国有企（qǐ）业的激（jī）励约束（shù）机制正在（zài）逐渐（jiàn）走向（xiàng）市场化的发展道路（lù）。但是目（mù）前国（guó）内预订的国有（yǒu）企业高管薪酬（chóu）管理（lǐ）机制并（bìng）没有让国有企业真正的成（chéng）为参与市场的主体，在国有企业市（shì）场（chǎng）化的过程中一度涉及到了（le）市场竞争程（chéng）度的问题，尤其（qí）是针对国有企业的市场型和垄断型规划方（fāng）面，以及国有企业高（gāo）层管（guǎn）理人员（yuán）招（zhāo）聘来源问题，一直以来都是难以（yǐ）解决的重要矛盾。因此为（wéi）了弥补与市（shì）场对接不（bú）足的问题，在制定，高层管理人员薪酬管理机制的过程中必须要将高管（guǎn）人员（yuán）的薪资（zī）水（shuǐ）平与日常（cháng）工（gōng）作技校相（xiàng）连接，制定合理（lǐ）的（de）薪酬工资（zī）范围。同时，还可以为高层管理人员制定包括基本年薪，绩效年（nián）薪以及中长（zhǎng）期激励收益的分（fèn）配（pèi）模块在（zài）制定管理机（jī）制的过程中不能过于硬性（xìng）的挫伤，优秀管理人（rén）员的积极性，而是要（yào）通过中长期的技校激励等充满艺术性的管（guǎn）理手段，充分体现（xiàn）出（chū）新的高层人员（yuán）薪酬管（guǎn）理机制的公平性与透明性（xìng）。

（三）建（jiàn）立科学健全的（de）国有企业（yè）绩效体系（xì）

对于国有企业高管的薪酬机制来（lái）说，想要从（cóng）根源上控（kòng）制高管（guǎn）人员的薪资报（bào）酬，就必（bì）须要立科学的绩效（xiào）考（kǎo）核体（tǐ）系（xì）。在这一过程（chéng）中（zhōng），国（guó）有（yǒu）企业（yè）需（xū）要落实全面科学发（fā）展观（guān），从思想精神上以（yǐ）及组织建设上形成企业管理全过程的科学绩效体系。在日常经营管理过程中，搞好经营业绩（jì）与考核工作之间的关系，无论是（shì）对（duì）企（qǐ）业的（de）生产经营（yíng）方面（miàn），还对企业的（de）长期发展方面（miàn），都应该在科学发（fā）展观的指导下不断前进（jìn）。通过对企（qǐ）业的高层管理薪酬机（jī）制做（zuò）出有（yǒu）效的（de）约束，形成强激励，有约（yuē）束的绩效考核机制（zhì），充分的发挥业绩考核（hé）对高层管（guǎn）理人员履行自身责任义务（wù）与企业经营管理行为（wéi）的向导功能（néng）。除此（cǐ）之外（wài），还要在企业（yè）的（de）业绩考核机制中（zhōng）引入（rù）企业结构调整以及自（zì）主创新的（de）理念，让（ràng）国有（yǒu）企业的绩效考（kǎo）核（hé）制度更（gèng）加规范（fàn）化，业绩考（kǎo）核与（yǔ）企业发展战（zhàn）略目标（biāo）相结合的作用，更好地让业绩（jì）考核工作（zuò）中渗透（tòu）节约环保（bǎo）、创新发展的（de）公（gōng）司（sī）长期发展（zhǎn）理念，让科学（xué）的（de）绩效体系成为企（qǐ）业实现良性循环的助（zhù）推器（qì），起（qǐ）到良好的激励（lì）和（hé）约（yuē）束作（zuò）用，这样才能够从科学的绩效考核制度上（shàng）为（wéi）国有（yǒu）企（qǐ）业落实科学发展（zhǎn）观，明确（què）自身的国有资（zī）产保值（zhí）增（zēng）值（zhí）责任提供重（chóng）要的制（zhì）度保障（zhàng）。

四、结语

 综上所述，国（guó）有企（qǐ）业（yè）高管人员的薪酬制度关（guān）系着社会的公平和稳定，因（yīn）此，优化高管人（rén）员（yuán）的薪酬体系和薪酬制度对于国有企业的发展壮（zhuàng）大有着重要意义。在对高管人员薪（xīn）酬制度（dù）优化过程中（zhōng），要合理制定（dìng）高管人员的薪酬体系，建立（lì）科学健全的企业（yè）绩效考评制度，设立科学完善（shàn）的薪酬制度监督管（guǎn）理（lǐ）体（tǐ）系，在（zài）规（guī）范化的管理下实现国有（yǒu）企业的良性发展（zhǎn）。