党的十八（bā）届三中全会为（wéi）国企（qǐ）混合所有制发展（zhǎn）与变（biàn）革提供（gòng）了全新的方向，也给高层管理（lǐ）激励机制（zhì）的（de）研究与发展提出（chū）了新的要（yào）求。基于此，怎样对国企高管实施合理高效的管理激励机制，从（cóng）而有效规（guī）避和破解混合（hé）所有制改革带来的困（kùn）境（jìng）和问题，对于推动（dòng）国企的混合所（suǒ）有制经济（jì）模式变革以及优（yōu）化（huà）高层（céng）管理的（de）激励机制（zhì）具有重要意义。同时，对于高（gāo）管激励机制中相关（guān）管理机制的建立和完（wán）善以及目前（qián）存在争议的股权（quán）激（jī）励机制问题（tí）的解决具有（yǒu）很（hěn）好的促进作用（yòng）。此外，在实践中（zhōng）也有助于促进高（gāo）管降薪问题的定论和解决，是现实中混合所有制改革的参考和典范。

一、国企在混（hún）合所有制改造中的高（gāo）管激励现状及原因分（fèn）析（xī）

       按（àn）照《公司法》《企（qǐ）业（yè）国有资（zī）产法》等法（fǎ）律法规规定，国企高管包括了企业董（dǒng）事长、总经理、副总（zǒng）经理、财务负责人、总会计师、总法律顾问等以及上市公司董（dǒng）事（shì）会秘书等高级管理人员。但国企高（gāo）管并非一个完全的法律概念，在国有经营（yíng）体制政策中，高管还包含了企（qǐ）业党委（副）书（shū）记、纪（jì）委书记以及（jí）工会主（zhǔ）席（xí）等具有国有企业特色（sè）的管理人员（yuán）。上述人员（yuán）的薪酬激（jī）励政策在一定程度（dù）上有不同的侧重点，本（běn）文主要（yào）就国企高管激励的共（gòng）性问（wèn）题进行（háng）研（yán）究（jiū），不再做具（jù）体岗位的区分（fèn）。

1.国（guó）企高管（guǎn）薪酬激（jī）励现状

       高层管理（lǐ）者激励机制的（de）划分标准有所不同，其相应的（de）特点也（yě）不（bú）一样。本（běn）文研究的高层管理者激励（lì）机制（zhì）是按照激励方法加（jiā）以（yǐ）划（huá）分，重点阐述国企体（tǐ）制（zhì）改革中（zhōng）薪酬激励与股权激励的（de）特点。鉴于国有（yǒu）企业的（de）特性以及传统计划经济体制对公（gōng）司运营体制的影响，当前国（guó）有企业高管（guǎn）薪酬激励机制存（cún）在如（rú）下（xià）特点：

      （1）较强（qiáng）的法律（lǜ）约束性。由于我国（guó）的政策特（tè）殊性，目（mù）前国企高管的工资机制基（jī）本上仍（réng）由国（guó）有资产监督管理机关和上级经济主（zhǔ）管部门（mén）制定，而国企则只有（yǒu）在国家政（zhèng）策框内才有相应的自（zì）主（zhǔ）权。

      （2）主体（tǐ）身份的双重性。绝（jué）大多数的国企高（gāo）层管理者，既是国企（qǐ）高管，同时也是为国家利益（yì）服务的国家高级管理人员。在国企高管（guǎn）的（de）选择和晋升上，国企高级管（guǎn）理（lǐ）人员并没有采（cǎi）用市场化的晋升机制（zhì），而是（shì）以（yǐ）公务员的身份进（jìn）行选拔（bá）和管理。在实际运（yùn）行（háng）过程中，国企混合所有制（zhì）改革中的（de）国企高管（guǎn）薪酬激（jī）励机制仍处于初级探索阶段。当前国（guó）有上市企（qǐ）业高管的激励机（jī）制在（zài）运行过程中也出现了一（yī）系列的问题和矛盾，主要体现为高（gāo）级管理人员的报酬水（shuǐ）平过高、高管激励构成比（bǐ）例失衡（股权激励比重过低，甚至存在高管零持股）等现象。

      （3）责（zé）权利（lì）的对等性。国企高层管理者激励机制既（jì）要遵循短期目标与长远发展相（xiàng）结合的（de）基本原则，实行（háng）年度考核与任期（qī）考核相结合的考核体系；又（yòu）要坚持激励与约束相结合的基本路（lù）径，将（jiāng）激（jī）励与企业负责人选任方式、与企业功能性质、与经营业绩相匹配挂靠（kào）。因此，国企高管激励在短期与长远、在资源禀赋与（yǔ）结果目标须（xū）充分体（tǐ）现责权利对等的特点。

      （4）政策（cè）环境的（de）多变性（xìng）和激（jī）励的差异化。自2015年以后，从（cóng）中央到各省市均出台了（le）一系列（liè）深化国企负责人薪酬制度改革（gé）的相应（yīng）规定，在依（yī）法依规的（de）基（jī）础上，国企高（gāo）层管理者的薪酬（chóu）改革（gé）更加趋向市场（chǎng）化（huà）原则，进一步强化（huà）正向（xiàng）激励（lì）。同时，根据（jù）国有资本的战略定位和发（fā）展（zhǎn）目标，国企高管的薪酬（chóu）激（jī）励机（jī）制摒弃“一刀切（qiē）”的做法（fǎ），须（xū）结合企业功能定位、行业（yè）特点和发（fā）展（zhǎn）阶段（duàn），突出不同考核重点（diǎn），实施差（chà）异化分类考核。

2.国（guó）企高管激励机制中（zhōng）存在的问题

      在国（guó）有企业（yè）混合所有制改革不断深入（rù）的进程中，很多国企虽然在高管激励机制方面进行了深入的探索，但依然面临着许多（duō）问题（tí）。

     （1）高管激励制度不（bú）健全。目前，我国国有上市公（gōng）司在高层（céng）管理激（jī）励机制方面存在的问题体现为“制（zhì）度老旧、表现（xiàn）形（xíng）式（shì）简单（dān）和激（jī）励（lì）欠缺”。企业高管的工资主体为基本工资和奖励，工（gōng）资没有长期有（yǒu）效（xiào）的激励而且类型（xíng）简（jiǎn）单，不利（lì）于企业的长期发（fā）展。

     （2）高管（guǎn）激励结构（gòu）不合理（lǐ）。目前，按照（zhào）国（guó）家相关（guān）法规，我国国（guó）有（yǒu）上市公司的高管（guǎn）工（gōng）资主要由三（sān）个（gè）部分构成，即基本工资、业绩工资和（hé）奖金。其中（zhōng），底薪与（yǔ）业绩（jì）薪酬相对（duì）稳（wěn）定，但（dàn）在激励机制（zhì）方面仍存在一定的问（wèn）题，尚未寻找到好的（de）办法。

     （3）考核评价和监督约束不严格。强（qiáng）调（diào）激励机制的（de）同时，必须配套健（jiàn）全（quán）有效的考核机制和约束机制，最终（zhōng）实现国（guó）有资产的保值增值。按照目（mù）前政（zhèng）策（cè），国有企业高管薪酬情况既要接受国资监管部门、派（pài）驻企（qǐ）业监（jiān）事会、纪（jì）检监察、审计的监（jiān）督，同（tóng）时还（hái）须纳（nà）入厂务（司务）公开范围，接受（shòu）职工民（mín）主（zhǔ）监督和社（shè）会（huì）公众监督。但实际效果上，职（zhí）工民主监（jiān）督和社会公（gōng）众监督（dū）存在缺位，导（dǎo）致激励（lì）机制失去（qù）了合法合规运行的约束和保障。

二、国有企业混合所有制（zhì）改革中完善高管激励机制的有效（xiào）途径

1.规范高管（guǎn）激励制度

       在深化国有企业混合所（suǒ）有（yǒu）制改革中，国企要不断创（chuàng）新模式，加（jiā）快建立职业经理人制度（dù），逐步完善（shàn）可持续高效的高管选拔（bá）激励（lì）机（jī）制。而一些条件已经成熟，经过改（gǎi）制（zhì）能够（gòu）进行国（guó）内外市场竞争的国（guó）企，应（yīng）当全面运用（yòng）和合理配置市场（chǎng）资源来进行高层管理（lǐ）者的选择，并对国企（qǐ）的高（gāo）层管理者进行客观评估。

2.改善国企高管的激励结（jié）构

       针对当前的国企高管激励结构，需要（yào）增设股票期权等长期激励项目，同时（shí）还需要符（fú）合（hé）企业（yè）实际情况（kuàng）。因此（cǐ），应设计股票期权的长期发展方案和实施方案、立法（fǎ）依据以及监管细（xì）则（zé）等，同时充分考虑到企业激（jī）励的时（shí）机、价值等因素。

3.完善薪酬委员会的职责

       高（gāo）管（guǎn）激（jī）励管理的核（hé）心机构之一便是薪酬委员会（huì），因此必须（xū）充（chōng）分发挥其职权（quán），同时也必须（xū）保证薪酬委员会人员不受管（guǎn）理层（céng）的制约与束缚，即对高（gāo）管（guǎn）理人员（yuán）报酬（chóu）与持股政策的制订、实施和监管具有充分的管（guǎn）理（lǐ）权与（yǔ）执行（háng）权。同时，国企也要发（fā）挥（huī）监（jiān）事会的监管功（gōng）能，以强化对（duì）高管激励机制的监督与管理（lǐ）。

4.健全混合所有（yǒu）制（zhì）改（gǎi）革后（hòu）的法治治（zhì）理结构

       鉴（jiàn）于国（guó）有混合所有（yǒu）制改革后的高管身份的双重性（既是国企的经营（yíng）者又（yòu）是国（guó）企的股东），须按照《公司法》和现代企（qǐ）业制度（dù）要（yào）求，规范（fàn）企业股东（大）会（huì）、董事会（huì）、经营层之间的权责关系（xì），确（què）保按（àn）章（zhāng）行权、依规行事，形成定位清晰、权（quán）责对（duì）等、运转（zhuǎn）协调、有效（xiào）制衡的（de）法人治理结构（gòu）。

5.国有控（kòng）股（gǔ）上市（shì）公司应进一步强化股权激励（lì）

       该路径的重点激励（lì）工具是（shì）股票期权、股（gǔ）票增值（zhí）权（quán）和限制（zhì）性股票。激励对象（xiàng）原则上限制于“二高一（yī）核心”，即侧重于企业董事、公司（sī）经（jīng）营中层高管（guǎn）理者（zhě），包括对（duì）公司整体（tǐ）运营绩效（xiào）有重要影响并掌握关键技术的核（hé）心人员（yuán）。其基本上是依据由国（guó）务院国资委、国家发改委或证监会等（děng）出（chū）台（tái）的相关规定和引导建议而实行。而在这个体（tǐ）制（zhì）内（nèi），对（duì）核心人员的定义也必须是流动性的，要避免因（yīn）为（wéi）内部之间利润分配不均（jun1）而造成（chéng）企业内部出现人力管理工作（zuò）上（shàng）的遗漏。另外，也要（yào）充分（fèn）体现对“二高一（yī）核心”的（de）激（jī）励，而（ér）如何理顺这层人际关（guān）系将是今（jīn）后企业在对内管理工（gōng）作（zuò）中的重点难点之（zhī）一。

6.国有重（chóng）点（diǎn）科技型公司应加大核心员工的持股比例（lì）和分红激（jī）励力度

       该（gāi）途径的主要政策依据包括了国家财政部门、国务院国资委等相关文件精神，如《关于在部分中（zhōng）央企业开（kāi）展分（fèn）红（hóng）股（gǔ）权激励试点工作（zuò）的通知》《中央技术型企业（yè）实行分红激励工作指（zhǐ）导》等（děng）。主要的激（jī）励工具为三种：一是分股权，以股（gǔ）权（quán）或者股票的方式，再加上相应的锁定期，作（zuò）为激励（lì）企业高管的主要手段；二（èr）是（shì）合理（lǐ）分红，企业要（yào）以相应的高新（xīn）技术产品等（děng）作为（wéi）依据，以一定比例拿出部分利（lì）润，对相关人员进行合理分（fèn）配，这样会大大提（tí）高（gāo）相关人员的（de）工作（zuò）积极性；三是（shì）按固定岗（gǎng）位（wèi）分红，针对（duì）利润良好的高新技术类（lèi）企业（yè），要进（jìn）一步强化了对持股市值的控（kòng）制（zhì），对其中的收益按照一定（dìng）的比例对岗位加以合理分（fèn）配，从而提高岗位的稳定分红（hóng），并有（yǒu）效（xiào）提（tí）高其中员工的薪酬水准。进而（ér）更多地调动“两高一（yī）核心”的积极性，并应当在（zài）个人（rén）所得税政策方面予以优（yōu）惠。

7.应对高层管理人员入股加强（qiáng）研究（jiū）和试（shì）点

     （1）员工股东的（de）范围。除（chú）了对“两高一核心”进行激励，还需（xū）要（yào）将一些具有国家（jiā）战略意义的关键人才纳入（rù）激励对（duì）象中，涵盖当（dāng）前对风险管控等核心职责，以实现（xiàn）对关键员工的有效激励。

     （2）员工参（cān）与的主要方式及其定（dìng）价方案（àn）。目前（qián）大多数（shù）员工持股（gǔ）都是货币（bì）出资，但一旦公（gōng）司股（gǔ）票已（yǐ）经（jīng）可（kě）以在二级市（shì）场购（gòu）买（mǎi），员工（gōng）持股限制就没（méi）有意义了（le）。因此，国有企业（yè）需要系统（tǒng）研究股票（piào）价（jià）格，可根据（jù）投资基（jī）金（jīn）或股票锁定系统为员工个人制定合理价格，要比目前二级（jí）市场（chǎng）价值（zhí）更低，从而切实提高（gāo）企业员（yuán）工的忠（zhōng）诚度。从公司角度出发，在职工入股（gǔ）以前（qián），就必须依法对试点公司实施财务审（shěn）核或者资产评估。职工入（rù）股（gǔ）价值不得少于公司经审批和备（bèi）案后（hòu）的（de）每股净资产评估值。

      （3）确定持（chí）股比例和股（gǔ）权结构。根（gēn）据有关法规，员工在（zài）企业中的总持（chí）股原则上不超过企业总股本的（de）３０％，员工个人持股原则上不超过（guò）企业总股本的１％。然而，未来的国有企业改（gǎi）革（gé）可能进（jìn）行一些小型（xíng）试（shì）点改革，在某些具有竞争力的（de）企业进行小股操（cāo）盘，以有（yǒu）效（xiào）调动大（dà）量民营资金，进（jìn）一步加（jiā）强国有（yǒu）资产（chǎn）的主导作（zuò）用。

8.平衡显性与隐性激励的关系

      （1）国（guó）企（qǐ）在推动混合（hé）所（suǒ）有制（zhì）改革时，要有效激发高管人员工作积极（jí）性与（yǔ）主观能动性，就必须对高（gāo）管显性（xìng）激（jī）励保（bǎo）持（chí）高（gāo）度重（chóng）视。一方面，国有企业在（zài）相关制度建设上，应当减（jiǎn）少行（háng）政上对企业高管的薪酬干预，由（yóu）董事会掌握（wò）企业（yè）高管薪酬决定（dìng）权，并且（qiě）结合（hé）公司实际情（qíng）况以及市场行情（qíng）给予企业高管充（chōng）足的货（huò）币薪（xīn）酬，这样才（cái）可（kě）以有效激发高（gāo）管人员不断（duàn）努力，为公司（sī）发展作出贡献。另（lìng）一（yī）方面，在国有企业（yè）改革工（gōng）作日渐（jiàn）深入的背景下，应当（dāng）尽量减（jiǎn）少政策干预以及制度约束，加快混（hún）合（hé）所有制公司的实施效果，提升国企单位（wèi）高管（guǎn）人员的实（shí）际持股（gǔ）比例，从而（ér）有效发挥激（jī）励（lì）效果（guǒ），使高管人（rén）员在公司创新发展环节起到（dào）积极作用。

      （2）严格（gé）规范职（zhí）务消（xiāo）费行（háng）为，加（jiā）强职务消（xiāo）费的管控，更好地发挥激励作用。合法、合（hé）理、适度的职务消（xiāo）费，可以对（duì）高管人员（yuán）起到良好的激励作（zuò）用。因此在国（guó）企混合（hé）所有制改革（gé）期间（jiān），需要管控过度职务消（xiāo）费现象（xiàng），避免在公司（sī）治理（lǐ）环节（jiē）在职（zhí）消（xiāo）费行为肆意发展（zhǎn），确保在职（zhí）消费（fèi）处于（yú）监管可控范围（wéi）之内（nèi），同时严格规范、严格处（chù）理职务消（xiāo）费的不良问题，杜绝国（guó）企单位（wèi）内部人员侵蚀国有资产（chǎn），既要（yào）严格管控力度，也要制定适度的激励政策（cè），更好的发挥激（jī）励作（zuò）用。

      （3）科学设计（jì）高管（guǎn）薪酬激励契约。当前，高管的货（huò）币薪（xīn）酬与适度（dù）职务消费行为共存（cún），这也表明国企单位（wèi）高管（guǎn）在职消（xiāo）费水（shuǐ）平尚（shàng）处于合（hé）理状态。在推（tuī）动混合（hé）所有制（zhì）改革背（bèi）景下，既要创新激励方式确（què）保（bǎo）激励效果最（zuì）大化，也要统（tǒng）筹货币薪（xīn）酬激励（lì）与职务消费激励，发挥二者的协同效应。但需要注（zhù）意（yì）的是，当高管（guǎn）的职务消费控制效果不（bú）佳，此时应当适当提升高管人员持股比例，发挥股权（quán）激励作用（yòng），进而有效遏制高管过度（dù）职（zhí）务消费（fèi）对公司整体绩（jì）效所带来（lái）的负面影响。

      （4）为确保（bǎo）能够有效在国企（qǐ）混合所有制改造的过程（chéng）中进行高管的激励，应平衡显性（xìng）激励和（hé）隐性激励（lì）措施之（zhī）间的关系，按照高管（guǎn）的工作特点、性质和情（qíng）况等，制定显性激励和隐性激励之间相互平衡的激（jī）励机制方（fāng）案，以增强高管（guǎn）工（gōng）作积极（jí）性、负责（zé）性、创新性为（wéi）目（mù）标导向，通过有效的激励措施增强高管工作的效果、专（zhuān）业（yè）素养、道德素质，达到预期的激励（lì）目（mù）的。

三、结语

       综上所述，在探索激励机制（zhì）的路（lù）径中，首先要规范和（hé）完善高（gāo）管（guǎn）激励制度（dù）和激励（lì）结构，完善监事会和薪委会的（de）职（zhí）能（néng），为（wéi）激励机制（zhì）的健全提供合理的（de）外部环（huán）境。其次（cì）在国企改革内部，要（yào）对（duì）“二（èr）高一核心”的激励对象合（hé）理（lǐ）选择激（jī）励方式，针对国企上市（shì）公司（sī）可以（yǐ）选择股权激励（lì）的方式（shì），避免因为内（nèi）部之间（jiān）利润（rùn）分配不均而（ér）造成（chéng）企业内部出现管（guǎn）理工（gōng）作上的遗漏（lòu）；针对国（guó）有重点科技型企业，可以实行股权激励和分红激励并（bìng）举的方式，从而（ér）调动“两（liǎng）高（gāo）一核心”的积极性，推进国有企（qǐ）业（yè）混合所有制的改革进程（chéng）。