国企改革的（de）目（mù）的在于保（bǎo）障国（guó）有（yǒu）资（zī）本（běn）增（zēng）值（zhí），提升国（guó）有经济竞（jìng）争力，发挥国有企业的中流砥柱作（zuò）用，带动国民经济实现更好、更快的发展。绩效管（guǎn）理作为国企经营管理中最重（chóng）要的板块之一，对于提升国（guó）企凝聚力、提高人力资源利用率和经（jīng）济效（xiào）益有着（zhe）非常重要的作用和意义。因（yīn）此，现阶（jiē）段需要全面（miàn）围绕国企改革的需要和发展（zhǎn）现状，对绩效管理进行进一步的优（yōu）化和完善，不断提高绩效管理的成效，以加快（kuài）国企改革目标的（de）实现。 

一、绩效（xiào）管（guǎn）理优化的重要（yào）性

       国企改革的目的在于（yú）不断（duàn）提升（shēng）企业核心竞争力（lì），帮助企业做（zuò）大做强，进而（ér）实现国（guó）有企（qǐ）业高质量的发展（zhǎn）。然而（ér），在现阶段的（de）国企改革过程中，政策变（biàn）化（huà）、行业（yè）发展趋势、企业现状等都（dōu）对于国企改革提（tí）出了更高的要求和标准（zhǔn），其中绩（jì）效管理是（shì）改革（gé）中（zhōng）最重要的一（yī）部分，以往所采用的绩效（xiào）管理（lǐ）模式和方法已经不能满足当下的发展需求（qiú），必须积（jī）极展开绩效管理优（yōu）化，通过构建更科（kē）学、合理的绩效（xiào）管理体（tǐ）系（xì）和模式来促进国企改革（gé）目标的达成。首先，通过国企绩（jì）效管（guǎn）理优化，能够更好实现组织目标、个（gè）人目标与生（shēng）产生活间的联系，确保能够以组织目标为（wéi）基础（chǔ），实现员工的个人（rén）目（mù）标和规范员工的个人（rén）工作行（háng）为，提高国企员工凝聚力。其次，通（tōng）过国企绩（jì）效管理优化能（néng）够更好进行员工管理（lǐ）决（jué）策的制定，全面评估（gū）员工的真实（shí）工作能力（lì）和成效，提高企（qǐ）业人（rén）力资源利用（yòng）率。最后，通过国企绩效管理（lǐ）优化（huà）能够进一（yī）步实现（xiàn）对员工潜能的开发，根据（jù）所得到的员工信息深层（céng）分析（xī）员工在工作中的能力缺陷和不足，制定有针对性的培（péi）训开发计划，提高员（yuán）工的（de）综合（hé）能力水（shuǐ）平，确保其能够更好胜（shèng）任相（xiàng）关职位的工作。除此以外，绩（jì）效管理优（yōu）化（huà）还有助于构（gòu）建科（kē）学、有（yǒu）效的激励（lì）机制，提升员工的工作积极性。

二、国企改革过（guò）程中绩效管（guǎn）理现状分析（xī）

       通（tōng）过大量事件分（fèn）析可知，在（zài）现阶段国企（qǐ）改革中，绩（jì）效管理工作（zuò）主要存在下述问（wèn）题。

1.考（kǎo）核体系与国（guó）企战略发展目标（biāo）结合不紧密

       绩效管理的（de）根本作用在于促（cù）进企（qǐ）业竞（jìng）争（zhēng）力的（de）提（tí）升，辅助企业实现各种战略目标。绩效考（kǎo）核作（zuò）为绩效管理的重要手段之一（yī），其需要全面响应国有企业的长期战略（luè）目标（biāo）。但是，在国企经营发展（zhǎn）中，绩效（xiào）考（kǎo）核指标多数是围绕经济指标，并不重视创新发展（zhǎn）指标，虽然该指标体系能够满（mǎn）足国际在短期内的发展需求，但（dàn）随（suí）着国企改革（gé）步入深化（huà）阶段，缺乏创新创造能力必然会影响国企战略（luè）目标的实（shí）现。

2.考核指标设计不（bú）够科（kē）学（xué）

       在绩效考（kǎo）核（hé）初期（qī），一般会（huì）围绕目（mù）标管理原（yuán）则（SMART）来进（jìn）行各方面的指标进行（háng）考虑和设计，但在目标设计时，由（yóu）于（yú）缺（quē）乏实（shí）践衡量、专业推导和客（kè）观（guān）判断（duàn），导致所设（shè）置的考（kǎo）核指标（biāo）并不能够（gòu）与国企实际情况全面（miàn）符（fú）合，并且没有全面践行SMART原则，考核（hé）指标（biāo）难以发挥应有（yǒu）效果。例如，某（mǒu）国企（qǐ）绩效考核主要围绕“德、能、勤（qín）、绩、廉”五方面，但是（shì）部分指标，如态度行（háng）为等的评价难以进行量化，所以，在进（jìn）行（háng）考（kǎo）核评价（jià）时（shí）可能（néng）存（cún）在主观性意见或者臆断，无法真实判断员工绩效（xiào）和（hé）工作态度。

3.考核结果运（yùn）用成效较差（chà）

       绩效考核结果（guǒ）的目的（de）是更好地服务于绩效（xiào）管理，例如人力资源规划、薪（xīn）酬（chóu）、人才培（péi）养、选拔（bá）晋（jìn）升、职业（yè）生（shēng）涯（yá）规划等。但是在现阶段，国企对于考（kǎo）核结（jié）果，多用于职务（wù）晋升、薪酬发放等方面（miàn），缺乏在员工绩效改进方面的（de）应用，没有根据具体考核结（jié）果帮助员工展开有针对性的（de）培养和职业生（shēng）涯规划，难以起到绩效考（kǎo）核再（zài）开发和提（tí）升员工潜能，难以提（tí）高员工的价值。

4.绩效沟通（tōng）和反（fǎn）馈不（bú）足（zú）

       绩效沟通的（de）目的在（zài）于畅通考核与（yǔ）被考核者间的沟（gōu）通渠道，以（yǐ）便于双方能够及时（shí）将自身所发现（xiàn）的问题进行反馈和沟通，找出（chū）相应的解决对策，不断完（wán）善和优（yōu）化绩效管理（lǐ）体系，提高（gāo）管理成效（xiào）。但是，在实际工作中，部（bù）分企（qǐ）业并没有及时将考核结果（guǒ）与员工沟通，绩效管理（lǐ）过于粗放化（huà）和（hé）简单化，缺乏合理性和精细度，在应（yīng）用中忽视对运营计划（huá）与实际业务进展的（de）动态跟（gēn）踪，并（bìng）且也没有（yǒu）及时了解员工的诉求和意见，导致（zhì）绩效（xiào）管理（lǐ）成效较差。

三、国企改革背（bèi）景下优化绩效管理的方（fāng）法和策略（luè）

1.以国（guó）企战（zhàn）略目标为基础（chǔ）创（chuàng）新考核体系

       首（shǒu）先，全（quán）面结合国企在十四五规划期（qī）间的发展蓝图来进行（háng）绩（jì）效（xiào）考核体系的构建，深入（rù）分析战略（luè）计划意图，对其进行层层（céng）分解，针对不同的部门和个人制定相应的（de）子目（mù）标，确立（lì）以（yǐ）战（zhàn）略导向为基础的管理（lǐ）模式。

       其次，绩效考核体系（xì）和目（mù）标需要全面围绕企业客观情况，构建具有指向性、度量标准和权重的指标体系，将（jiāng）国企高层所设定的战略目标转化为对应的（de）量化可控运作目标，并制定对应的（de）考核指标（biāo）和（hé）评分标准（zhǔn），在为绩效（xiào）管理工（gōng）作（zuò）开（kāi）展（zhǎn）奠定良好（hǎo）基础同时实现国（guó）企所制定的（de）战略目标。

2.清楚界定绩效考核指标

       绩效考核指（zhǐ）标的合理（lǐ）性和科学（xué）性与绩效管理（lǐ）成效密切相关。在设置绩效考（kǎo）核指标时（shí），相（xiàng）关部门需要全面考虑（lǜ）各方面的因（yīn）素，包括岗位职责、员工岗位胜任能力、不（bú）同阶段（duàn）工作目标、工作（zuò）内容等，对各岗位各部门人员的考核指标进行清楚界定。同时在考核过程中，考核管（guǎn）理人（rén）员需要以公正（zhèng）客（kè）观（guān）的态度，对（duì）待（dài）考（kǎo）核目标（biāo）进行评估评分，确保（bǎo）考核结果的（de）客观性和有效性。除此以外，绩效考核也需要采（cǎi）用更加灵活的管理方式，根据考核结果科（kē）学调整职位和薪资水平，使员工在绩效考核中获得实际益处，提升员工对于绩效考核工（gōng）作的配合（hé）度和积极性。

3.做（zuò）好对（duì）绩效考核（hé）结（jié）果的运（yùn）用

       绩（jì）效考（kǎo）核结（jié）果的运用主要设计人事决策、薪酬、岗位（wèi）变动和奖（jiǎng）惩等方（fāng）面的工作。例（lì）如，以考核结（jié）果来（lái）决定相关岗位人员的薪酬待遇（yù），发挥绩效考核激励效果；以绩效考核结果（guǒ）为依据评选优秀团体或者（zhě）个人（rén），为其提供深造升迁机会，不断增强（qiáng）员工（gōng）工作积极性（xìng）。同时还可以对绩效结果（guǒ）展开深入分析，对员工在日（rì）常（cháng）工作中（zhōng）的问（wèn）题和不（bú）足（zú）进行剖析，并将结（jié）果反馈至（zhì）员工，以便于其（qí）可（kě）以根据反馈结果提（tí）升工资绩（jì）效。除此以外，还（hái）需（xū）要针（zhēn）对绩效结（jié）果中所反映出的员工（gōng）不足（zú）和缺陷展开（kāi）有针对性的培训培养，并辅助员工规划职业生涯，全面激（jī）发员（yuán）工潜（qián）能，提升整（zhěng）体员工的综合素养。

4.畅通沟通渠道，完善激励机制（zhì）

       绩（jì）效管理在本质（zhì）上是通过制定不同的任（rèn）务目标，使员工在完成目标的同时获（huò）得绩效奖励，促进企业整体（tǐ）战略（luè）目（mù）标的达成。因（yīn）此，为了实现绩效管理（lǐ）的目的，一方面，必须以员工（gōng）为本，畅通沟通（tōng）渠道，积极采集（jí）整理和分析（xī）员（yuán）工的各方面诉求和（hé）建议，以此为基础来改（gǎi）进绩效管理计划，满足员工的合理需求，激励员工提高工作效能；另一方面，则需（xū）要进（jìn）一步完（wán）善激（jī）励机制，从员工的最（zuì）直接（jiē）需求和直接（jiē）利益入手来设置相应（yīng）的激励方案和方式，通（tōng）过最直接最有效的奖励和激励（lì）来促进员工工（gōng）作能动性（xìng）、工作（zuò）质（zhì）量的提升。除此以（yǐ）外，激（jī）励（lì）机制（zhì）的制定还（hái）需（xū）要综合考虑企业在今后的发展方向和战略目标，立足于企业的实际需求，利用激（jī）励机制引导（dǎo）员工向有益于国有企业改革（gé）发展的方向提升进步，充（chōng）分（fèn）发挥绩效（xiào）管理的价值（zhí）和作（zuò）用。

四、结语

       为了更好（hǎo）应对国企改（gǎi）革（gé）中所面临的各种风险和（hé）挑战，需（xū）要充分发挥绩效（xiào）管理（lǐ）在提升企业（yè）凝聚力和竞争（zhēng）力方（fāng）面的作用，结合国（guó）企（qǐ）战（zhàn）略目标，不（bú）断创新考（kǎo）核（hé）体系，完（wán）善考核目（mù）标，搭（dā）建更为（wéi）畅通的沟通渠道（dào），并做好对（duì）考核结果的应（yīng）用，全面服务于国有企业的改革和（hé）发展，进而实现（xiàn）国有企业（yè）高（gāo）质量发展的（de）目标。