在企业发展过（guò）程中，人力资源是现代化企业中的重要战（zhàn）略要素。在企业人力（lì）资源管理工（gōng）作中，岗位（wèi）分（fèn）析尤为（wéi）重要。岗位（wèi）分析是对（duì）企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力（lì）、隶属关系、劳动（dòng）条件和环境，以及任职人员的（de）知识（shí）、技能等承（chéng）担（dān）岗位任（rèn）务应（yīng）具备的资格条件所（suǒ）进行的调（diào）查、系（xì）统分（fèn）析与研究，并（bìng）由（yóu）此制定岗位规范、岗位说明（míng）书等人力资源管理（lǐ）文（wén）件的过程。在岗位分析工作中，对职（zhí）能设置进行辨别和认（rèn）定，将岗位分析结（jié）果作为指导依据，有利于促进人力资源管理（lǐ）工作顺利开展，提升人（rén）力资源管理效（xiào）率。

一、企（qǐ）业人力（lì）资源管理中开展岗位分（fèn）析工作的有效方法

1. 访（fǎng）谈法。目前，在岗位分析工作中，访（fǎng）谈方（fāng）法（fǎ）的应用频率较（jiào）高。对于企业的管理层和领导层，能够在企业发展阶段（duàn），借助访（fǎng）谈（tán）法的（de）形式，掌（zhǎng）握企业员工的日常工作状态，得到普通方法无法了解的信息（xī）。如：员工心理、思想、工作等状态，或者员工对企业发展的总结与反馈。在人力资源管理（lǐ）工作（zuò）中（zhōng），对于上述信息的（de）整合（hé），便于管理（lǐ）人员了（le）解岗位（wèi）信息。

2. 职位实（shí）践法。人力资源（yuán）管理（lǐ）工（gōng）作人员通过访谈分（fèn）析（xī）的（de）岗位，进（jìn）行工作（zuò）实践，采用综合分析的形（xíng）式，总结岗（gǎng）位工作信息（xī）。因为工作人员能（néng）够切身体（tǐ）会工（gōng）作内（nèi）容、工作环境等工（gōng）作信（xìn）息，所以得到（dào）的岗（gǎng）位信息更加准确。但是此方法仅适（shì）用于比较简单或（huò）者通用型（xíng）工作岗位，对于专业性比（bǐ）较强的或者技术型岗位，人（rén）力资（zī）源管理工作者则很难去（qù）体会实践。

3.关键事件分析法。在企业人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理工作（zuò）中，管理人（rén）员在收集（jí）岗位分析结果时（shí），有时会遇（yù）到因为工作过于琐碎繁杂，员工对个人所负责的工作内容（róng）不十（shí）分清楚，难以明确掌握工作职责，对工作岗位中（zhōng）的技能要求，缺乏（fá）正（zhèng）确、全面认识（shí）的情况。这时可以（yǐ）采用关键事（shì）件（jiàn）分析法（fǎ），如（rú）向员工了解“在日常工作（zuò）中，遇到的最难（nán）解决（jué）的问题（tí）是（shì）什么？”针对相关关键事件类型，引（yǐn）导员工（gōng）探讨解决（jué）对（duì）策，对（duì）员（yuán）工的能力（lì）和（hé）素（sù）质等方面进行分析，通过对上述元（yuán）素有（yǒu）效整合，对工（gōng）作岗位进行合理（lǐ）的分析评定。

4. 问卷调（diào）查法（fǎ）。在（zài）岗位（wèi）分析过程（chéng）中，采用问卷调查的方式（shì），能够（gòu）彰显技（jì）术方面的（de）优势。在使用问卷（juàn）调查（chá）法时（shí），能够结合所需要了解（jiě）的信息，将其（qí）详细罗列（liè）出来。员工在回答过程（chéng）中，能（néng）够具备准确、高效的特点，可以提高岗（gǎng）位工作分析效率（lǜ）。但是，由于问卷调查的问题是固（gù）定（dìng）的，缺乏现（xiàn）场沟通的灵活（huó）性（xìng），因此，需要注（zhù）意（yì）问（wèn）卷（juàn）问（wèn）题的（de）合理性（xìng）和科学（xué）性。

岗（gǎng）位分析（xī）的（de）方法还有观察法、工（gōng）作日志法、材料分析法、专家（jiā）讨论法等，可以根据实际情（qíng）况使用。

二、岗位分析（xī）在人（rén）力资源（yuán）管理中的（de）运用

1. 在人（rén）力资源规（guī）划方面。人（rén）力资源（yuán）规（guī）划在人力资源管理工作甚至整个企业管理工作中，都十（shí）分重要，一个企（qǐ）业的人（rén）力资源规划（huá），预（yù）示（shì）着企业（yè）的人力资源发展方向，为企业发展提供有力支撑（chēng），与企业发展战（zhàn）略相适应（yīng）。制定适合企业发展的人力资（zī）源规划，需（xū）要先全面（miàn）了解企业人（rén）力（lì）资（zī）源的状况，包括组织机构的组成、组（zǔ）织（zhī）内的工作任务，需要设立多（duō）少（shǎo）个岗位，掌（zhǎng）握每个职（zhí）位的工（gōng）作职责和隶属关系，使其符合管理（lǐ）工作（zuò）要求。因此，需（xū）要通（tōng）过（guò）初步的岗位分析，对企（qǐ）业人力资源需求（qiú）做出（chū）预（yù）测，为制（zhì）定人力资源规划提供充足的参考依据（jù）。岗位分析是人力资（zī）源规划的基础，通过岗位分析，搭建出企（qǐ）业人（rén）力资源框（kuàng）架，从而制（zhì）定企业（yè）人力资源规划。

2. 在人员的招（zhāo）聘与（yǔ）配置（zhì）方（fāng）面。随着企业的（de）发展壮大，或者在员工自身原因的影响下，造成（chéng）人才流失、短缺（quē）等问（wèn）题（tí），需（xū）要不断地招募（mù）和补充人才。招（zhāo）聘者为了雇佣合适的专（zhuān）业人才，需要（yào）通过岗（gǎng）位分析，确（què）定（dìng）各（gè）岗位的（de）任职条件、工（gōng）作职责等，为（wéi）招聘、选拔、决策等环节提供（gòng）基础指导，有（yǒu）效提升人才招聘和配置的工作（zuò）效率，确保（bǎo）人才选拔环节的（de）准确性（xìng），减少企业（yè）招（zhāo）聘的（de）风险，避免招聘和选择存在盲目性和（hé）任意性。

3. 在人才培训（xùn）与开发方面。培训是企业根据（jù）自（zì）身发展和员工（gōng）能力素质（zhì）情（qíng）况，对任职者（zhě）进（jìn）行有计（jì）划的培养训（xùn）练（liàn），以提（tí）高员工知（zhī）识、技能、态（tài）度（dù）等方面的能力，使员工能够适应工作需要的过程（chéng），其目标是使员工学会（huì）专业知识，提高工作（zuò）技能，提升个人品质，以便促进个人（rén）综（zōng）合素质（zhì）水平的提高。通过岗位分析，管理人员能够（gòu）清（qīng）楚了解任职者的技能、知（zhī）识和素质与所任岗位的职责要求、任职（zhí）条（tiáo）件是否匹配以及存在（zài）的差（chà）距，找（zhǎo）出员工从事所在岗位工（gōng）作需要（yào）提升的能力素（sù）质（zhì）和知识要求，以协助员工制定有针对性的培训计划，使企业（yè）的培训更加专业、有（yǒu）效，更好（hǎo）地发挥培训教育（yù）的作用。因此（cǐ），岗（gǎng）位分析对有针对性地开展员工培（péi）训十分重要，通过岗位分析（xī），制定有针对（duì）性的（de）培（péi）训计划，能够提（tí）升培训效果。

4. 在绩效考核方面。绩效考核是将任职者在企业（yè）工作中的工作（zuò）目标（biāo）、工作（zuò）标准，与其实际工作（zuò）成果相比较，对工作（zuò）效果及工作业绩进行评估，并且（qiě）反馈给员工的过程，最（zuì）终要通过（guò）考核结果反馈，使员工（gōng）找到工作中的不足，进（jìn）行改进（jìn），以达到（dào）提（tí）升（shēng）工作效能（néng）的目的（de）。由岗位分析（xī）结果所构成（chéng）的岗位（wèi）说明书，对工作目标（biāo）、工作（zuò）内容、工作职责、工作权限、任职资（zī）格和条（tiáo）件等内容进行了详细、全面的描述，绩效（xiào）考核（hé）可根据（jù）岗位说明书的（de）工（gōng）作职责（zé），对照（zhào）员工工作效（xiào）果和（hé）业绩，对员工绩效（xiào）进行客观、公正的（de）考评、评定。同时（shí），岗位分析形成的岗位说（shuō）明（míng）书为（wéi）绩（jì）效考核（hé）提供对（duì）照依（yī）据（jù），让员工能够对（duì）个人工作水（shuǐ）平，以及（jí）工作差距，具有（yǒu）全面准确的认识（shí），进而（ér）有针对性的改进，促进个人能力与水（shuǐ）平的提升（shēng）。

5. 在（zài）薪酬管理方面。薪（xīn）酬管理需要具有公平性和公正性，在薪酬制度的完（wán）善中，其主要体现在两个层（céng）面：一是内部公平，各个岗位的责任（rèn）大小（xiǎo）、复杂度、重要（yào）度（dù）、难易度、任职资格应当（dāng）与岗（gǎng）位报酬（chóu）相适应（yīng）。二是外部（bù）公平，岗位薪酬（chóu）与行业内（nèi）同类企业、地区（qū）员（yuán）工薪酬（chóu）水平（píng）一致。通过岗位分（fèn）析，可以（yǐ）评（píng）估不同岗（gǎng）位的（de）性质、职责大（dà）小、劳动强（qiáng）度、重要及复杂程度、工（gōng）作环境、所（suǒ）需要的任职条（tiáo）件，从而确定（dìng）岗位的相（xiàng）对价值，岗位分析作为岗位评估的依据，是建立薪酬制度的重要依据，通（tōng）过岗位评估（gū）和岗位分析，可以使薪（xīn）酬结构得到（dào）优化，从（cóng）而确保（bǎo）企（qǐ）业薪酬体系的公平性。

三、企业人（rén）力资源管理中实施岗位分析的注意事项

随着企业的持续发展，在落实（shí）人（rén）力资源管理（lǐ）工（gōng）作（zuò）时（shí），应根据企（qǐ）业发展（zhǎn）和人员变动情况，适时开展（zhǎn）岗位分析（xī）工作（zuò）。

1. 选准（zhǔn）工作时机，明确分析（xī）目标，精准开（kāi）展岗位分（fèn）析。企业（yè）应当（dāng）根据业务发展和人力资源（yuán）发（fā）展状况（kuàng），适时开展岗（gǎng）位分（fèn）析，以通过精准的（de）岗位（wèi）分析（xī），为人力资源管理工作提供基（jī）础依据，为企业（yè）提供优质人才和建立与（yǔ）企业发展相适（shì）应的人力资源管理体系。开展岗位分析，要选好时（shí）机（jī），确定目标。对于岗位分（fèn）析工作的目标设（shè）置，需要在（zài）企（qǐ）业整体发展（zhǎn）过程中（zhōng），从事务性（xìng）和战（zhàn）略性（xìng）两方面出发，确（què）保（bǎo）两（liǎng）者（zhě）比例设置的（de）相互平衡性。通过明确岗位分（fèn）析工作的（de）主要目标，在落实该项工作时，遵循精（jīng）准化的（de）基本原（yuán）则，确（què）保（bǎo）分析方法（fǎ）的有效性，选择（zé）更加切实有效的分析方法，确保（bǎo）岗（gǎng）位分析达到预（yù）期效果（guǒ）。

2. 基于既定目标（biāo）和所需分析岗位，选择（zé）合适的分（fèn）析方法。岗位分析方法有很多种，各种方法具有不同的优缺点，岗位分析人员要根据（jù）设定的不同目标及所要分析（xī）的岗位不同情况（kuàng），选择不同（tóng）的岗位分析方（fāng）法，分析方法应具有针对性。例如要对中高层管理岗位进行分析，可以采用（yòng）访谈法，以便获得更加（jiā）灵活（huó）和充（chōng）分的信息；对流水线工作岗位可（kě）以采用观察法，更加直观。针对不同岗位分析工作，要制订完善的工（gōng）作方案，确保工作（zuò）顺利（lì）开展，规避某种方法（fǎ）的弊端，必（bì）要（yào）时可采用多种方法（fǎ）相结合，提高岗位分析效果，同时要注意避免因（yīn）为方（fāng）法太过复杂（zá），影响（xiǎng）工（gōng）作（zuò）效（xiào）率。

3. 制订工作方案，获得（dé）管（guǎn）理层支持。企业往往对岗位分析工作没有足（zú）够的认（rèn）识（shí），经（jīng）常忽（hū）视（shì）此（cǐ）项工（gōng）作。获得管理层的重视和（hé）支持（chí），可以促进各（gè）部门积极配（pèi）合，有（yǒu）利（lì）于岗位分（fèn）析（xī）工作的（de）顺利开展。因此，在（zài）岗位分析（xī）工作开展前（qián），要制订工作（zuò）方案，详细列明岗位分析的（de）必要性和作用、工作方法、工作流程（chéng）等内（nèi）容，确立岗位分析（xī）政策方（fāng）针，明（míng）确分（fèn）析工作的主要方（fāng）向，使管理层认识到岗位分析的重（chóng）要性（xìng），只有得到了管理层的认可和支持，并且有力推动（dòng），才（cái）能进一步得（dé）到员工的配合。在（zài）管理层和全体员工（gōng）的共同支持（chí）下，推动岗位（wèi）分（fèn）析工作的（de）开展。

4. 统筹协调，促进（jìn）部（bù）门之间合作。岗位分析工作通常需要企业各部门之（zhī）间的合作和员工的（de）配合才能完成。人力资源管理部门需要统（tǒng）筹协调各部门人员和各（gè）工（gōng）作事项（xiàng），安排好工作流程（chéng）和分工。岗位分（fèn）析人员需要将岗位分析（xī）的工作流程、方法、需要员工配合的（de）事项，向员工讲（jiǎng）解清（qīng）楚（chǔ），以便（biàn）获得员工配合，提高岗位分析效率。

5. 要重视岗位分析结果（guǒ）的（de）应用。在岗位分析工作实施阶段，应做好信息（xī）的全（quán）面准（zhǔn）确记录，由企业根据岗位分（fèn）析（xī）的最终结果，综合考（kǎo）虑各岗位在（zài）日（rì）常（cháng）工作中的实际情况，在制定人力资源管理政策时，将岗位分析结果作为（wéi）基本参考依据（jù），坚持（chí）科学（xué）原则，制（zhì）定可行规章制度，指导人力资源管理工作有序开展，对人力资（zī）源管理工作进行完善（shàn），确保（bǎo）岗位分析结果得到有效应用，为企（qǐ）业（yè）的（de）持续发展提供制度保障。

四、结语

在企业开展人力资源管理（lǐ）工作的过程中，随着岗位分（fèn）析（xī）工作的落实，将其作为人力资源（yuán）管理工（gōng）作的（de）重要（yào）依（yī）据（jù）十分重要。人力资源管理人员可以根（gēn）据岗位分析结果，制订岗位编制计划、薪酬政策，有针对性的开展员工培（péi）训，组织开展绩效考核工作，加强现代化企（qǐ）业人（rén）才队伍建设，促进人力资源（yuán）管理工作水平提升。同时，借助岗位分析结果，人力资源管理（lǐ）人员可以为企业员（yuán）工（gōng）提供（gòng）明确引导，使（shǐ）其准确掌握个人工作职（zhí）责，并尽快了（le）解企业未来（lái）的（de）发展方向（xiàng），以便激发（fā）员工的进取心和上（shàng）进心，帮助（zhù）员工成长。