最近几年，不（bú）少组织都先后开（kāi）展了（le）绩效管理。去年年底国资委的（de）《关于进一步（bù）加强（qiáng）中央（yāng）企（qǐ）业全员业绩考核工（gōng）作的（de）指（zhǐ）导意见》出台后，绩效管理在大型国企普（pǔ）遍（biàn）开花。结（jié）果如何？据众彩官网和麦肯咨询的经验，很多组织都存（cún）在不（bú）少绩效管（guǎn）理的（de）误区。不走出绩（jì）效管理误区（qū），企业可能南辕北辙（zhé）、事（shì）倍功半。现将（jiāng）典（diǎn）型（xíng）的（de）绩效管理误区总结如下，以供探讨。

误区一：绩效能解决企业管理的所有矛盾。

当企业出（chū）现业（yè）绩不佳（jiā）、人浮于事、不思进取等管（guǎn）理现（xiàn）状时，不少管理者误以为（wéi）只要加强绩效管理，这些问题（tí）就（jiù）迎刃而解。其实，一个（gè）组织的业绩（jì）好坏，功夫（fū）在诗外。许多管（guǎn）理现象的（de）本（běn）质在（zài）于企（qǐ）业没有清（qīng）晰的战略（luè）与文化，缺（quē）乏系统性思考，而非简单的绩效管（guǎn）理。绩（jì）效管理的（de）前提是企业拥有明确的战略定位、业务规划、竞（jìng）争策略以及积（jī）极进取的组织（zhī）文化，绩效（xiào）是一（yī）个管理工具，可以让（ràng）管理更（gèng）精细（xì）、更富有成（chéng）效（xiào），但绝不是灵丹妙药，不能解决（jué）管理的所（suǒ）有矛盾（dùn）。

误区二：指标（biāo）越全越好。

不少组织从经理到（dào）员工，对绩效管（guǎn）理（lǐ）深（shēn）恶痛（tòng）绝。究其缘（yuán）由，绩效指标大而全、包罗（luó）万象。他（tā）们认为，考（kǎo）核指（zhǐ）标（biāo）越（yuè）全越好，希望岗位上的（de）所（suǒ）有工作都能有指标衡量，担心没有相应指标考核员工（gōng）就（jiù）不干活。

我（wǒ）认为，指标太多有双重（chóng）危害。其（qí）一，工（gōng）作（zuò）重点不突出，眉（méi）毛胡子一把抓。长此以往，企业（yè）的运营效（xiào）率受到影响，很难建立（lì）自己的独特优势；其二，增加了考核（hé）的（de）成本及难度。指（zhǐ）标的（de）获取需要企业多个流程节（jiē）点的支持，经理人要得（dé）到客观、公正（zhèng）的数（shù）据，也要花精力，这都增（zēng）加了绩效管理的成本与难（nán）度。

误区三：定量指标比（bǐ）定性指标好。

许多经理人以为，指（zhǐ）标最（zuì）好定量，定性的指标不客（kè）观。其实（shí），定（dìng）性指标可以通过标准的界定（dìng）而客观。我（wǒ）认为，一个优秀的组织，既（jì）要关注短期利益，还要关注未来（lái）发展。因此，理想的（de）指（zhǐ）标既要有定量指标也要（yào）定（dìng）性指（zhǐ）标，前者是结果指标、滞后指（zhǐ）标，后者是过程性指标、领先型指标。从（cóng）组织可持（chí）续（xù）性发展的角度看，企业需要两种指标的平衡与取舍。

总之,如果企（qǐ）业绩效管理（lǐ）成效性差,我们需要检讨是否存在以上（shàng）误区：把绩效管（guǎn）理（lǐ）神化、陷入绩效管理的技术（shù）细节。唯（wéi）有对绩效（xiào）有正（zhèng）确的理解，绩效管理才能发挥作用。

作者：众彩官网和麦肯咨询总经理  朱章女士