据统（tǒng）计，自2007年（nián）6月到现在，在不到3年的（de）时间内，富士（shì）康（kāng）公司已发生了11起职工（gōng）自杀身亡事件，仅今（jīn）年以来，就出现了（le）6起员工跳楼死伤事件。根据富（fù）士（shì）康的（de）介绍，最近频（pín）发的（de）跳楼伤亡事件（jiàn）中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只（zhī）有一名是28岁。有众（zhòng）多评论人（rén）士分析认为之所以（yǐ）出现这样的情况，究其根本是因为富士康（kāng）忽视了员工（gōng）的人性化管理，而笔者认为，企业在进（jìn）行（háng）员工管理时，特别是针对“80后“员工的管理更（gèng）需多用心和个性化。

“80后（hòu）”已经（jīng）成为了当（dāng）前人力资源市场上不可忽（hū）视的力量（liàng），同时我们也可以大胆地推论“80后”员工将是21世纪中国（guó）人才（cái）的核心力量、职场的主力（lì）军；将是（shì）未来最有创（chuàng）造力，最有生产力的人才，所（suǒ）以管理好“80后“员工，已经成为绝大多（duō）数公司最为核心（xīn）的工作（zuò）之一。结合自身的情（qíng）况以及相关经验（yàn），笔者认为（wéi）应该（gāi）从以下几（jǐ）个方面来认（rèn）识（shí）和（hé）管理这批职场（chǎng）的新生力量（liàng）：

第（dì）一（yī），抓住“80后”的（de）特点。在中国，“80后（hòu）”被称（chēng）为“自（zì）我一代”，“80后”基（jī）本上是家庭中唯一的子女，他们主张消费（fèi），具有品（pǐn）牌意识，熟练运用（yòng）科技产品，如移动电话和个人电脑。同时“80后“与前辈比较更频繁变换（huàn）工作，因为他们对公司忠诚度有限，更崇尚自我价值和（hé）自我意识（shí）。 “80后”与上世（shì）纪（jì）70年代出生的人（rén）从思维方式到行为模式上已（yǐ）经（jīng）有很大不同。至少，不要妄（wàng）想用上世（shì）纪70年代和（hé）60年代出生的（de）人的那种吃（chī）苦精神去要求他（tā）们（men）。

第二（èr），加强（qiáng）企业文化的建设。“80后（hòu）”基本（běn）上想问题不愿很（hěn）复杂（zá）、做事比较凭感觉、对说（shuō）服性与（yǔ）影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这（zhè）就需要组织管理向比（bǐ）较公开化的阳（yáng）光型管理、注（zhù）重沟通的模式转变。在一定程（chéng）度来说，“80后”员工进入（rù）了一个注重交流的时代，一个（gè）追求相（xiàng）对（duì）民主与开（kāi）放的管理（lǐ）文（wén）化的（de）时代，所（suǒ）以对于 “80后”的管理来说，开放、民主的（de）企业文（wén）化（huà）是最有力量的，文化是让多数人（rén）来影响（xiǎng）少数人，更容易（yì）让“80后”员工认同和融（róng）进组织。

第三，合理安排（pái）“80后”工作。笔者认（rèn）为企（qǐ）业在安排（pái）80后工（gōng）作的时候，要优（yōu）先（xiān）考（kǎo）虑他们的（de）兴趣“80后”的自主性（xìng）很强，常常（cháng）根据自己的（de）兴趣做（zuò）事，所以企业在安排工作时，不（bú）容（róng）忽视“80后”员（yuán）工的兴趣（qù），如（rú）果忽（hū）视了这方面的（de）因素，将（jiāng）会为（wéi）员工后续（xù）的不稳定埋下（xià）伏笔（bǐ）。

第四（sì），营造开放的工作氛围。曾有某企业的老总说：“‘80后员工（gōng）从不（bú）拉帮结（jié）派，因（yīn）为他们每个人都非常独立，都自成（chéng）一（yī）派（pài）。”营造（zào）一（yī）个（gè）乐观、开放的（de）工作氛围对于吸引和（hé）留住（zhù）“80后”员（yuán）工是一种不必（bì）花费太多成本（běn）而收益较高的手（shǒu）段之一（yī），如（rú）多（duō）听（tīng）取（qǔ）“80后”的（de）意（yì）见和建议；采用（yòng）正激励的方式鼓励“80后”员工；多关注“80后”等等。

第五，给予更多的锻炼机会。有人说（shuō）“80后”急功（gōng）近利、好（hǎo）高骛远，但是从正面来看，“80后”是一群（qún）渴望成功的群体。企业应该尽（jìn）可能减少他们的“蘑菇期”，大（dà）胆地让他们参与企业相关的项目。同时管理（lǐ）者（zhě）还要给他们成长和收（shōu）获的感觉。这种感觉，一方面是要帮他们分（fèn）析，让他们体会到（dào）；另一方面（miàn），也要切实提供一（yī）些直接创造这种感觉（jiào）的机（jī）会（huì），比（bǐ）如培训或者（zhě）负责新（xīn）工作的（de）机会（huì）。

第六，增加沟（gōu）通的平台。笔者认为对于“80后”来说，沟通不足也就意味着关注（zhù）不（bú）足，企业多（duō）创造机会与“80后“沟通（tōng）交流，让“80后”员工打开（kāi）心扉说（shuō）出自己（jǐ）真实的想法和感受；同时，由于“80后”自尊心（xīn）较（jiào）强（qiáng），喜欢的得（dé）到（dào）大（dà）家的认可，可以采（cǎi）取“公开表扬、私下批评”的策略，在（zài）沟通方式上管（guǎn）理（lǐ）者（zhě）可以采用多种方式，比如网（wǎng）络、博客，员工与第三方（fāng）进行调查等，企业将会收获意想（xiǎng）不到的效果。综上所述，“80后”具（jù）备鲜明的个性特（tè）质和（hé）观念，作为（wéi）管理（lǐ）者，不要试图去改变或（huò）转移，应（yīng）当去理解、肯定，并支持他们在工作（zuò）中去尝试，去发现自己的长处。企业要了（le）解对“80后（hòu）”来说什么最重（chóng）要，他们在企业里想找到什么东西。

以上是笔（bǐ）者对于“80后”管理的一些初浅看法，期望同（tóng）广大关注（zhù）该群体的同（tóng）仁们一（yī）起探讨与研究。

作（zuò）者：麦（mài）肯（kěn）咨询助理顾（gù）问  Anthony