前不久拜访一家大型国（guó）有企（qǐ）业，了解到下述（shù）情（qíng）况：该企（qǐ）业（yè）系国有骨干企业，所生产的工业产品占据国内的大部分市场,市场份额尚有不断提升趋势。过去（qù）6年时（shí）间内，该企（qǐ）业全面使用目（mù）标管（guǎn）理法进行绩效管理，结果（guǒ）发现考核力度“王小二过年，一年（nián）不如一年”，原因是，随着大（dà）家对目（mù）标管理（lǐ）法（fǎ）的（de）逐步“熟悉”,大家发现（xiàn）目标制（zhì）定与（yǔ）管理越来越难, 结（jié）果是普遍玩起了文（wén）字游戏。在现在看来,绩效管理基（jī）本上流于形式。于是两星期前（qián）,企业战略部（bù）开始引进360度评估，管理层均经过培训。最近（jìn）几天从收上来（lái）的360度问卷看来, 问（wèn）题集中表现（xiàn）在：“你好, 我好, 大（dà）家都好”。总裁与（yǔ）人力资源副总（zǒng）裁急于想（xiǎng）知道：这该如何（hé）是好? 

其实, 该（gāi）公司反映的问题, 并（bìng）非个别案例。对于360度反馈问题,有相当一（yī）些认识（shí）确实还有待澄清。在此,笔者基（jī）于工作经验与（yǔ）研究,就此话（huà）题谈一（yī）些看法。

360度（dù）的优势

在西方国家（jiā）很多企（qǐ）业里，它（tā）被（bèi）视为作员工业绩反馈与管（guǎn）理的极好工具（jù），并（bìng）在运（yùn）用过程中取得相当的实效。原因包括:

第一: 涉及（jí）的信息来（lái）源较广。往往要涉及：上司（sī）、客户（hù）、同仁、部下（xià）等等,从而使得能（néng）收集到（dào）“大广角（jiǎo）”的信息。

第二: 所评价的胜任（rèn）力（lì）领域（yù）较广。在设计问（wèn）卷时,企业往往能设计（jì）较全面的问题,涉及各种重（chóng）要（yào）纬（wěi）度,且结构严谨。

第三: 能让（ràng）评价者有机会静下来, 认真思考如何评价任职者, 最终以书（shū）面形式白纸黑字,并往往（wǎng）有（yǒu）理有（yǒu）据地反应出来（lái）。

第四: 评价信息往往是保（bǎo）密的。

所（suǒ）以（yǐ）, 有（yǒu）效（xiào）的（de）360度（dù）反馈,不论对组织、同事、上司、客户（hù），还是对（duì）员工本（běn）人, 都（dōu）理应（yīng）会是流程公（gōng）正，益处良多。

360度的局限性

任何工（gōng）具都（dōu）有其（qí）局限性。当这一工（gōng）具引入到存有一定缺（quē）陷的企（qǐ）业文化（huà）环（huán）境的时候（hòu）, 局限性尤其明（míng）显。在此, 我仅谈谈（tán）其在文化方面常常所遇障碍。

第一: 与人为善（shàn）

360度反馈, 基于（yú）两方面的假设: 一方面, 让众（zhòng）多评估者用所了解的客观事实说话；而另一方面（miàn）, 评估者（zhě）会当闻过则喜，“认识差距是前（qián）进（jìn）的第一步”。与人为善是中华民（mín）族生活中的一种（zhǒng）美德。但（dàn）很些时（shí）候，在绩效评价上（shàng）面，有些（xiē）人则（zé）误将与人为善（shàn）误解为（wéi）曲意逢迎（yíng）。而事实上, 从绩效考评的（de）宗旨而言，考评者不对被考评人说真话, 才是最大之“不（bú）善”。

第二: 明（míng）哲保身

360度反馈（kuì）, 有一个假设前（qián）提: 准确的反馈, 能帮（bāng）助任职者改进绩（jì）效, 增强上（shàng）司（sī）、 同（tóng）仁、客户, 及下属满意度, 从而增强团队（duì）绩效。而在有些（xiē）组织, 团队精（jīng）神还有待提高。实际上（shàng）, 绩效反馈是团队（duì）进步的重（chóng）要驱动力（lì）。有些人如不真正理解准（zhǔn）确的（de）绩效（xiào）反馈（kuì）将最终（zhōng）有助于上述各方, 那该（gāi）评估者完全有可能采（cǎi）取明（míng）智保身态度（dù）, 写一些无关痛痒的（de）评（píng）价。

第三: “阶级（jí）斗争是纲”

在（zài）我国, 由于历史原（yuán）因, 有些人可能还会存有一些在历（lì）史（shǐ）上遭遇不公的心理阴（yīn）影, 这种阴影还可能“传染”给了一些周围的（de）人。这些人可能会视一切“批评意见”为“阶级斗争”的前兆。所以一（yī）旦有批评意见则“奋起（qǐ）还击”或 “大为不安”。这样使得旁人在给予其做绩效反馈时（shí）,“尽（jìn）量不惹（rě）他生气”。

第四:“中（zhōng）庸之道”

在东方文（wén）化中, 中（zhōng）庸（yōng）思想似乎（hū）有相当的市场。评价一个人时, 很少（shǎo）有1分和5分（fèn）之类（lèi）极端分, 大（dà）量集中在2、3、4 分。这样一来, 绩效（xiào）评价的精准度则（zé）被大打（dǎ）折扣。

第五: 领导（dǎo）力缺（quē）乏

如果一个经理（lǐ）平时对下属员工关心和辅导不够的（de）话, 则完全可能（néng）非常欢迎这种（zhǒng）“让大家来说一说”的做法（fǎ）, 确切（qiē）的（de）说他/她（tā）在指望大家帮助其管理员（yuán）工。客观上, 他/她放松对（duì）员（yuán）工的日（rì）常（cháng）管理（lǐ）, 并且有可能放（fàng）松自身作（zuò）为经理人（rén）管（guǎn）理（lǐ）能力的提高。

一（yī）个有效的经理人（rén）务必对（duì）员工有很好的观察、辅导、跟（gēn）进与（yǔ）推动，对员工绩效（xiào）有（yǒu）很好的判（pàn）断, 从而对员工（gōng）形（xíng）成很好的领（lǐng）导力, 360度反馈常常被其当（dāng）成实现“兼听则明”, 防止“偏信则暗”的辅助工具而已笔者（zhě）见过（guò）一些经理人，或是平（píng）时懒（lǎn）得（dé）观察员工，从而依赖360度评估， 或是压根就不敢事实求实（shí）的单独（dú）评价员工（gōng）。 这样的团（tuán）队恰恰属（shǔ）于低绩效的团队。

关（guān）于360度反馈的（de）几点建议：

一、沟通与强（qiáng）调经理人在管理与领（lǐng）导员（yuán）工方面责无（wú）旁贷（dài）的职责。不管使用任何绩效评（píng）价工具， 经理（lǐ）都务必对（duì）员工绩效进（jìn）行（háng）有效的（de）观察（chá）、辅（fǔ）导、沟通与（yǔ）跟进（jìn）, 以非正式形（xíng）式（shì）收集（jí）各（gè）方面的反馈, 从（cóng）而对（duì）其日常（cháng）表现（xiàn）及时（shí）进行判断。万（wàn）万（wàn）不可， “我不（bú）知（zhī）员（yuán）工绩（jì）效（xiào）表（biǎo）现, 因为我还没有收（shōu）到360度反馈”。

二、注重实施有效的日常绩效管理流程（chéng），如目标管理法等，从而视360度为一辅助工具。经理（lǐ）人本人（rén）或主要客户的（de）评价永远是第一位的。

三、360度问卷力（lì）求文字简洁（jié）, 充分培训, 确保大家正确（què）理解每一问题（tí）。必要时，用一些假设（shè）的范例（lì）与大家分享。

作者：众彩官网和麦肯咨（zī）询高级顾问，众彩官网和麦肯竞争力研（yán）究院（yuàn），著（zhe）名（míng）人力资源（yuán）专家王磊先生（shēng）