我认（rèn）为“HR必须懂业务”这事至少得（dé）有（yǒu）三个前提。

第一个（gè）前提是业务高、中（zhōng）层得自己先多懂点业（yè）务。

业务高、中层（céng）自己都不太懂业务，却希望HR懂业务，这个要求就没（méi）有什么价值。而（ér）且（qiě），业（yè）务高（gāo）、中（zhōng）层（céng）都不太懂，HR想去懂也没人能教得了。更有（yǒu）甚者，有些公（gōng）司连要（yào）做哪（nǎ）方面的业务都没（méi）想（xiǎng）清（qīng）楚就要求HR懂业（yè）务！做人不能不讲道理啊。

有些（xiē）业务高、中层（céng）会挑（tiāo）战说（shuō），我整（zhěng）天都在做业务（wù），你怎么能说我不懂业务呢？

我还整天都在坐飞机（jī）呢，难道这就意味着我就懂飞机了？这个类比虽（suī）然有（yǒu）点抬杠的（de）意味，但是话粗（cū）理不粗。

很多（duō）业务高（gāo）、中层懂业务（wù）的程度是严重不够的。很多（duō）高层久疏战阵，手感早（zǎo）都没（méi）了。即使还自（zì）认为懂，很多人懂（dǒng）的也是（shì）过去那段粗放（fàng）式发展阶段的业务。那种懂的程度，不仅不（bú）能叫懂（dǒng），在（zài）新的发展（zhǎn）阶段甚至就是公司发展的障碍了。

如果（guǒ）懂的话，你能否把公司（sī）的运营系统建立起来（lái）啊？那样的话，公（gōng）司的高、中层就不用整（zhěng）天忙着救火（huǒ），就有点时间把组织（zhī）工作列上日（rì）程（chéng）了。

如果（guǒ）懂（dǒng）的话，你能否创（chuàng）建出来属于你们公司独特的KPI吗？总是（shì）停留在销售额、利（lì）润（rùn）这种表层的、谁（shuí）都会说的指标上（shàng），你是真懂业务吗？

如果真（zhēn）懂业（yè）务的话（huà），你难道会说不清楚（chǔ）公司（sī）业务需要什么（me）特质的人才（cái）吗（ma）？

业务高、中层深入懂业务，组织问题（tí）已（yǐ）经少了一半了。

第二个前提是，能不能让业务高（gāo）、中（zhōng）层（céng）先多懂点组织，然（rán）后再让HR去懂点业务？

业务（wù）高（gāo）、中层不（bú）懂组织造成的损（sǔn）失远比HR不（bú）懂业务大。

实际上，企业绝大部分的（de）组织问题（tí）都（dōu）是由（yóu）这些不懂组织的（de）“伪高管”造（zào）成的（de）。业（yè）务高、中层懂点组（zǔ）织，基本上（shàng）就轮（lún）不到HR有（yǒu）什么（me）事情了。

你以为你（nǐ）能拢住一帮兄弟伙你（nǐ）就是懂人才、懂团队了？你那就是个团（tuán）伙（huǒ）而已，而且还是藩镇割据的前奏（zòu）。

你以（yǐ）为你搞点使命必（bì）达（dá）的活动（dòng）就（jiù）是懂（dǒng）文化了？行，反正你说什么是文化就是文化（huà）。

绝大（dà）部分公司（sī）的领导团队都无法在（zài）组（zǔ）织方面进行高效的讨（tǎo）论。一（yī）群平均智商在（zài）120的领（lǐng）导团队在（zài）组织方面（miàn）迅速可以降到（dào）平均智商90。原因就是大家不大懂组织（zhī）。

领导层在组织（zhī）方面就这个水平，你让HR去懂业务能有多大作用（yòng）？关键（jiàn）的组织决定有哪个是由HR单独做出来的？

投资于高（gāo）、中层的组织管（guǎn）理能（néng）力的回报率（lǜ）远远高于让（ràng）HR去（qù）懂业务。

老板们啊，做人要精明一点啊。

第三（sān）个前提是，能不能（néng）让HR自己多研究点（diǎn）组织？

很（hěn）多公司（sī）所说的（de）HR懂业务（wù），充（chōng）其量也就是了（le）解点基本（běn）的业务（wù）场景（jǐng）、一二级流程（chéng）顺序和（hé）常用的业（yè）务词（cí）汇。在我（wǒ）看来，那不是真正的懂业（yè）务。

人力（lì）资源人员不（bú）去钻研人才（cái）、团队、文化、系统、变革这些组织专业议（yì）题，那就是有点不务正业，不钻（zuàn）研自己的业务。

很（hěn）多HR不懂（dǒng）专（zhuān）业的程度也是非常严重的。干了十几年，最后也就是发展了点协调沟（gōu）通的能力而已，生生地就把（bǎ）一门（mén）专业含量（liàng）很高的工作做成了玄学和（hé）宫廷政治学（xué）。

HR不懂专业，即使你了解了业务（wù）之后能有（yǒu）什么专业手段去帮助业务呢？难道是为了了解之（zhī）后（hòu）更愉快的交流（liú）吗？做人能不能（néng）讲点专（zhuān）业啊？

这样（yàng）的HR人员（yuán），你把他们直接调去做（zuò）业务不就得了（le）吗？人力资源部也就顺便降级为二级部门（mén）就得了。

可以说，不（bú）愿意研究组织的（de）HR也是（shì）非常欢迎（yíng）“HR必须懂业务”这样的口号的，因为这也可能解决他（tā）们认为HR没有什么职业前途和钱途（tú）的（de）问题。

以（yǐ）上这（zhè）三（sān）个方面，我认为就（jiù）是“HR必须懂（dǒng）业（yè）务”的前提。

“HR必（bì）须懂（dǒng）业务”这个口号特别（bié）具有大义凛（lǐn）然感、真知灼（zhuó）见感。如果你的公司真（zhēn）的（de）已经发展到（dào）了（le）“HR不懂（dǒng）业（yè）务”是主要（yào）矛盾的阶段，那么恭喜你，你们公司在组织方面真的已经（jīng）是非常高级了（le）。不过，我敢说，99%的公司（sī）都不是这（zhè）样的。大部分公司在（zài）这三个前提方面都（dōu）还有很大差距。

实际（jì）上，很多领导（dǎo）也都知道这个道理。

可（kě）是（shì）领导（dǎo）们为啥还是一味要求“HR必须懂（dǒng）业（yè）务”呢？

一（yī）个（gè）原因就是（shì）这个口号（hào）“肯（kěn）定不会错”。这个必须（xū）懂（dǒng）业（yè）务的要（yào）求不仅可以（yǐ）用在（zài）HR，而且可以用在所有其它中后台及（jí）职能部（bù）门的身（shēn）上（shàng）。

另（lìng）外（wài）一（yī）个重（chóng）要（yào）的原因（yīn）就（jiù）是一部（bù）分（fèn）领导（dǎo）想给组织问题（tí）找点背锅侠：组织有问题是因为HR不行；HR不行是因为他（tā）们不（bú）懂业务。看似证（zhèng）据链完整，实际只是自圆其（qí）说（shuō），在根本上是逃（táo）避责任。不过，你权力大，说得又那么义正辞严，让人（rén）怎么反驳呢？

看（kàn）到这，有（yǒu）些人会挑战（zhàn），你说别人（rén）是错的（de），那你说（shuō）该（gāi）咋办（bàn）？你（nǐ）的观点是啥（shá）？难道HR就不需要懂业务吗？那（nà）他们就整天坐办公室里聊天吗？要你们HR有什（shí）么用（yòng）啊？

当然不是。我的观点如下：

第一（yī），   让业（yè）务高层（含创始人兼CEO）懂组织远（yuǎn）比让HR懂业务重要。投资在业务（wù）高层的组织管（guǎn）理能力上是一个（gè）回（huí）报率很高（gāo）的投资。业务中层还（hái）不需（xū）要达到管理组织的（de）水平，但是要学会管理（lǐ）人（rén）才（cái）和（hé）团队（duì），并有（yǒu）组织意识。高层必须能够管理组织这个事情里的其它（tā）三个（gè）关键（jiàn）要素（除了人才和团（tuán）队（duì）之（zhī）外）：文（wén）化、系统、变革。

第二（èr），   HR高层（céng）及HRCOE（人力资源专业中心）人员必须（xū）懂（dǒng）组织（zhī），要把它当作一个专业来研（yán）究（jiū）。在懂组织的基础上，HR高（gāo）层及HRCOE，让业务高、中（zhōng）层更（gèng）多懂组织（zhī），让业务中（zhōng）层（céng）懂人才和团队。

第三，   在（zài）业务上，HR高层以及HRCOE（人力资源专业中心（xīn））必须（xū）懂得发展战略、竞争（zhēng）战略、运营战（zhàn）略的大逻辑（jí）。了解这（zhè）些大逻（luó）辑对于（yú）HR高层构（gòu）建与之（zhī）匹配的（de）组织策略非常重要，对（duì）于HRCOE建（jiàn）议组织干（gàn）涉动作（zuò）也非常（cháng）重要。业务单（dān）元的HRBP要对运营战略及运营一二级（jí）流（liú）程有充分了解。从这个角度说（shuō），HRBP完（wán）全可以由（yóu）业（yè）务（wù）人员转型（xíng）来做。对于HRSSC（共享（xiǎng）服（fú）务中心（xīn））的人员来说，深（shēn）入了解这些（xiē）共（gòng）享服务是（shì）最关键的（de），因（yīn）为这些服务本身就是“业务”正常（cháng）运营的一部分。

综合（hé）来说，如果（guǒ）没（méi）有前面谈到的三个前提，HR想（xiǎng）懂业务（wù）也懂不了。即使看似懂了（le），价值也（yě）不大。片面、孤立地要求“HR必须懂业务”背后的（de）底层逻辑就是把业务和组织分开甚至对立来看。殊（shū）不（bú）知，组织和业（yè）务（wù）是你中有（yǒu）我我中有你的关系。