高潜质人（rén）才的鉴别及发展实践
来源 Source：昆明众彩官网和麦肯企业管（guǎn）理咨询有限公司 日期（qī） Date：2020-06-10 点击（jī） Hits：2779
华为任正（zhèng）非总曾说过（guò）：“资源是会枯（kū）竭的，唯有文（wén）化才会生生（shēng）不息，一切工业产品都是人类智慧创造的（de），华为（wéi）没有可以依存的自（zì）然资（zī）源，唯有在人（rén）的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿（kuàng）……”；的确，人才是企业的核心竞争力，尤其是高潜质人才，那么，对于企业（yè）而言，谁（shuí）是高潜质人才？如何鉴别、发展高潜（qián）质人才？以下，或许对您有些（xiē）许启发......
企业内部（bù）没（méi）有关于“潜质（zhì）”的定义的共识。管（guǎn）理者们（men）对于潜质（zhì）的概念各（gè）自理解，导（dǎo）致在判断（duàn）高潜（qián）质（zhì）人（rén）才的问题上依（yī）赖于各自的主观判断（duàn），争（zhēng）论不断。 1. 号称以“绩效导向”为依据（jù），简单（dān）地把高绩效者等同于高潜质人才。研究表（biǎo）明，71%的（de）高（gāo）绩效者不是高潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此（cǐ），许多企业浪费了大量的资（zī）源在（zài）非高（gāo）潜质人才上，而且错误的培养方式事实上伤害了人（rén）才。2. 片面地以素质或者情商来替代潜质。事实上，素质或（huò）者情商反映的（de）都（dōu）是静态（tài）的概（gài）念，潜质强调的是动态，或者未来的（de）可塑性。两者不是一回事。有些人在（zài）目前的（de）岗（gǎng）位（wèi）或者环（huán）境下在素质（zhì）或者情（qíng）商方（fāng）面比较（jiào）成熟，但是改换环境后就难（nán）以适应；另外（wài）一（yī）些人目前尚不够成（chéng）熟，但是具有很强的潜质。所以这是人才的两个（gè）维度，不该混（hún）淆。素质和情商通（tōng）常是随着职级的提（tí）升或者经验的积累而相应提升的（de），但是潜质与此并无明显的相关（guān）性。学习（xí）敏锐（ruì）度的定义：迅速学习、并将所学运用（yòng）于新的和具有（yǒu）挑战性的领导力情境（jìng）下、获得高（gāo）绩效的能力和意愿。
▲励衿领导力（lì）之领导（dǎo）力（lì）潜质模型
学习（xí）敏锐度可以称为素质之（zhī）母，就是“元素质Metacompetency”。正如（rú）认知与元认知是（shì）不同的两个概念一样（yàng），一个人（rén）的素质水平和他的学习敏锐度水平也是两个不（bú）同的（de）概（gài）念。如果我们把他的素质水平称为其目前的成（chéng）熟（shú）度，那学习敏（mǐn）锐度就（jiù）是他未来的潜力。一（yī）个人如果具有较高的学习（xí）敏锐度（dù），他更有可能在未来的一段时间里更快获得新素质（zhì），而当他具有一（yī）定的素质之后，假以时日，他更有可（kě）能（néng）获得（dé）高绩效（xiào）。在同一个时间（jiān）段里（lǐ）一个人的学习敏（mǐn）锐（ruì）度、素质（zhì）水平（píng）、绩（jì）效水平（píng）不一定是同步的，但（dàn）是（shì）拥有较高的学习敏锐度的人，在未来更有可能学会新的（de）工作（zuò）所需的素质（zhì），因而（ér）更有（yǒu）可能在未来获得更高的绩效。
林（lín）光明先（xiān）生在其（qí）《敏捷基因》一（yī）书中用汽车（chē）移动的距离、速度（dù）与加速度（dù）来类比一个人才创造的业（yè）绩、拥有的（de）素质、和获取新素质的能力（lì）。如果一部汽车拥有一定的加（jiā）速度（dù），经过一段时（shí）间速度提升到一（yī）定程度，因而可（kě）以（yǐ）跑过一段距离（lí）。而一个人才拥有学习敏锐度，假以时（shí）日可以获得（dé）新（xīn）的素质，对组织带（dài）来业绩贡（gòng）献。正如加（jiā）速（sù）度不等于速（sù）度一样，学（xué）习（xí）敏锐（ruì）度也不是简单的（de）一（yī）组（zǔ）素质。有些汽车速度（dù）达到100公里/小时了，但（dàn）是（shì）加速度可以很低，这个时候汽车保持接近匀（yún）速直（zhí）线运动（dòng）；而一（yī）个人才已经拥有一（yī）些素（sù）质之后，学习敏锐度不高，这不妨碍他继续在现有（yǒu）岗位上（shàng）做出很（hěn）好的贡（gòng）献，只是他（tā）不（bú）太（tài）容（róng）易（yì）转型、不太（tài）容（róng）易（yì）获取（qǔ）新（xīn）素质了。如果（guǒ）获（huò）取新素（sù）质对（duì）于（yú）我们所谈论的潜质（zhì）非常重要，那学习敏锐度自然（rán）对于潜质具有高度的指向（xiàng）性。这一点，对（duì）于（yú）创业型企业（yè）、对于互（hù）联网公司、研发（fā）类、市场开拓类职（zhí）业（yè），对于（yú）处（chù）于变革中（zhōng）的组织相关（guān）性（xìng）更高。
学习敏锐度（dù）的测评结果（guǒ）在（zài）人才管理中的应用1- 继任者计划：识别和发（fā）展高（gāo）潜力领导人才
▲通过TALENTx7区别通才型领（lǐng）导者与专（zhuān）家型领导者
▲人才盘（pán）点（diǎn）结果用于发展计（jì）划（huá）另外，当（dāng）我们（men）把学习敏锐度用于预（yù）测（cè）人才的（de）未来的（de）时候，不（bú）应神话学习（xí）敏锐度，而应具（jù）体（tǐ）问题具体分析（xī）。看到学习（xí）敏锐（ruì）度在（zài）不同（tóng）行业、不同专（zhuān）业（yè）上的需求差（chà）异。对于那（nà）些稳（wěn）定而短期内变化不大（dà）的工作类（lèi）型，学习敏锐度不高的人仍然可以在（zài）专业阶梯上获得进一步升职（zhí），也（yě）不（bú）妨碍其做出令人瞩目的贡献。例如：化工（gōng）行（háng）业相比互联网行业就稳定得多，前（qián）者更具有（yǒu）工（gōng）业纪（jì）元的传统（tǒng）特征，而且化工行业更加重（chóng）视（shì）安（ān）全可靠（kào）、规避风险；而新兴的互联网行（háng）业具有（yǒu）数（shù）字纪元的鲜明特点，更加需要快速响应、冒险和创新。因此，化工行业的人才普遍要求遵循（xún）既定流程踏（tà）实工作。学习敏（mǐn）锐度太高的人对于这个行业而言，反而有些不安定的风险。类似的，不同的（de）专业类型对（duì）于学习新素（sù）质（zhì）的要求也不同。开拓性的研发、销（xiāo）售专业比起稳健管控型的（de）法务、合规类专业更需要（yào）较高的学习（xí）敏（mǐn）锐度。而相对专业性的工作而言，跨专业的全局性（xìng）管（guǎn）理工（gōng）作需要更（gèng）高（gāo）的学（xué）习敏锐度。从总体（tǐ）上看，我（wǒ）们已经（jīng）知道数字纪元的业务环境远比上个纪（jì）元更加VUCA，更需要（yào）不断改变、适应、创新。因此对（duì）于大部（bù）分（fèn）组织而言，需要更（gèng）多（duō）的（de）高学习敏锐度人才。
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